Можете не верить, но

Сейчас читала паблики и снова наткнулась на совет - при формировании команды используйте тесты…

Я их не применяю. Совсем.
Хотя меня просят руководители. При том, что я сама по образованию психолог и даже нейропсихолог.

Расскажу почему.
При оценке людей реально работают 4 вещи:

▪️Кейсы: даёте конкретную ситуацию, человек решает при вас. Например: ты видишь, что продажи у клиента упали, твой перечень действий. Ещё смотрим какие вопросы задаёт («а что за клиент, какой оборот, постоянный/нет…») и задаёт ли вообще.
▪️ Проективные вопросы: описываете абстрактную схожую с работой ситуацию, человек опирается на свой опыт и ценности. Отличие от кейсов - сложнее подстроиться под ожидаемый ответ. Например: ты собираешься на очень важное совещание, но застрял в лифте. Твои действия (отменит, проведёт прямо оттуда, перенесёт…). Метод сложнее кейсов - надо уметь точно связать ответы с нужным поведением в конкретных решениях и делах.
▪️ Взгляд со стороны: попросите кого-то поучаствовать во встрече и задать человеку вопросы. Посмотрите со стороны на его реакцию и ответы. 🔥 Ооооочень полезно!
▪️ Опрос взаимодействующих с ним людей: спросите его коллег, с прошлых мест работы, проектов… как себя проявлял. Тут надо не в лоб, а тоже проективные вопросы задавать.

Почти все тесты вышли из 🧠 патопсихологии. Они хороши именно там. Где важны критические границы. В нейропсихологии (память, речь…). Или в психологической работе. Где простор для креатива:)

Но в оценке людей для работы, реалистичнее дать наиболее близкое к задачам задание.