Я HRD, и мне приходится определять и согласовывать размер 🪂 выходного пособия. И это всегда сложно. Потому что в момент увольнения с разных сторон появляется много эмоций. Влияет отношение к человеку.
Типа «Да Пете-то за что платить? Он у нас все 20 лет работал, никто не взял бы такого, только мы и терпели». Хотя тот Петя со дня основания впахивал, ночами не спал, планы буквально спасал. Ну выдохся, да, но 20 лет всё же.
Мы даже узнавали сколько зарплат принято давать по рынку. Коэффициенты всякие - за стаж, риски. Ничего не помогало. Всё ломается, когда в момент утверждения перед глазами руководства словно всплывает тот 🕺человек. Расчёты и рынок летят в тартарары. И начинается: «ну вот тогда же он подвёл», «а в том году план не выполнил».
Решение всё же есть. И очень простое. Вы даже удивитесь.
Помните, в прошлом посте я говорила, что делю всех сотрудников на категории.
Здесь также. Только теперь вместо мотивации для каждой группы ⚡️ ЗАРАНЕЕ - это самое важное - прописываете и утверждаете выходное пособие. Под должность, не под человека. С прикидкой на рынок.
Потом накручиваете повышающие коэффициенты, как я писала выше - стаж, риски, условие не устраиваться к конкурентам х лет, не распространять х технологии, поддержка компании после ухода и прочее.
Можете придумать и понижающие: регулярное невыполнение планов.
➕ Жирный плюс: не надо никого убеждать платить парашют. Это уже правило. Не влияет субъективная оценка человека, которая понижается с каждым днём до его выхода из компании.
Дальше две развилки:
1. Знакомить людей с системой - могут пользоваться, да. Но и больше установленного размера просить не будут, вернее будут, но гораздо меньше людей. Если применять коэффициенты - включится мотивация на долгую работу в компании и выполнение планов.
2. Не знакомить - тогда все живут спокойно, в час икс человек узнает. Решает только вопрос необходимости утверждения и субъективного размера. Здесь ещё есть риск правила наши обойти и ничего не выплатить или понизить размер - «а что, он же не знает?»
📌 Система точно нужна. Оформляем регламентом. Утверждаем как минимум у финансового и генерального директора. Закладываем в бюджет. 🤗 Если получается много - начните с наиболее важных и рискованных должностей.
«ПроБоссов»