🗣
Риски типовых HR-решений: внедрять или не внедрять. Часть 3Недавно мы говорили о том, как типовые модели оценки теряют точность, если один и тот же инструмент используется для всех задач. Сегодня продолжаем говорить о рисках и обсудим не менее важный:
отсутствие валидизации методики.
Валидизация — проверка критериальной (прагматической) валидности. Выполняется пользователем теста в ходе практического применения методики.
Типовая модель может выглядеть убедительно, быть красиво описанной и логичной. Но если не проверить её на практике, неизвестно, насколько результаты действительно отражают эффективность сотрудников.
⏺
Где кроется риск?Типовые тесты и модели редко проходят валидизацию внутри компании. Не всегда проверяется, как результаты связаны с реальной эффективностью, KPI и поведением сотрудников.
Из-за этого HR получает цифры без контекста: уровень 3 из 5, но что это значит для конкретной роли — непонятно.
Без валидизации компания рискует принимать решения на основе случайных данных:
развивать сотрудников без перспектив, отбирать неподходящих кандидатов и терять сильные кадры.
⏺
Как это решаем в Proaction.proНаши методики проходят валидизацию на уровне содержания, статистики и управленческих гипотез: проверяем, связаны ли результаты оценки с показателями эффективности, анализируем обратную связь руководителей и сравниваем данные разных ролей.
Так модель становится доказательной, а оценка — инструментом, которому доверяет бизнес.
⏺
Когда без глубокой валидизации можно обойтисьТиповое решение подойдёт, если вы только тестируете процесс и собираете первые данные. Но как только результаты начинают влиять на найм, развитие или кадровый резерв, валидизация перестаёт быть опцией и становится
обязательным этапом зрелой HR-системы.👍 — согласен
🤔 — я бы поспорил
