4 совета, как заонбордить нового сотрудника и не потратить время зря

Кажется, что если объяснить новичку его задачи, дать доступы и регламенты, — дальше он сам все схватит. Но на деле новые сотрудники могут не оправдывать ожиданий или учиться сильно дольше, чем предполагалось. Не всегда дело в человеке, часто причина именно в отношении руководителя к онбордингу.

Сегодня хотим поделиться подборкой советов, как провести онбординг продуктивно и не перегрузить себя держанием новичка за руку.

Совет 1: Начните не с инструкций, а с одного реального результата
На первую неделю дайте новичку одну маленькую, но ощутимую задачу, которая:
• Зависит только от него.
• Видна команде.
• Имеет четкий «зачет» — например: «Собери и оформи список всех клиентов, с которыми мы не работали 6+ месяцев».

Так вы не потратите время на объяснения, а сразу обозначите цель с видимым результатом. Это сократит количество вопросов в 3–5 раз. Новичок сразу перейдет от «А что делать?» к «А как это сделать лучше?».

Совет 2: Добавьте к «онбордингу-справочнику» «онбординг-встречу»
Знакомьте не только с документами, но и с людьми:
1) Составьте список из 3–5 (10–15) человек, с кем новичок должен познакомиться лично и сформировать представление, к кому за чем выходить.
2) Представляйте нового коллегу на общих встречах лично, чтобы создать эффект ореола: «За этого человека поручились, с ним можно работать».
3) Узнайте у команды, какое минимальное действие от новичка поможет сделать их жизнь лучше уже сейчас. Если новичок сделает это, то покажет, что пришел не ломать, а помогать строить.

Люди не запоминают документы. Они запоминают истории, правила и табу. Когда вы сами назовете все, что нельзя делать, сможете снизить риск ошибок, которые потом потребуют от вас 10 часов исправлений.

Совет 3: Забудьте про «Все понятно?»
Сделайте вопросы о состоянии новичка частью ежедневного ритуала:
• «Что уже получилось?»
• «Что вызывает сложности?»
• «Что ты бы хотел изменить, если бы мог?»

«Все понятно?» — это ловушка. Люди говорят «да», чтобы не выглядеть «тупыми». А «Что вызывает сложности?» и подобные вопросы открывают реальные боли: кто не отвечает на сообщения, какой инструмент не работает, какая встреча — пустая трата времени.

Это даже не «обратная связь», а настоящая система раннего предупреждения.

Совет 4: Дайте новичку зону влияния (не путайте с зоной ответственности!)
Пример: «У тебя есть 3 недели, чтобы улучшить одну вещь в этом процессе. Не обязательно большую. Но ту, которая тебя раздражает. Я помогу, если нужно. А потом ты расскажешь, как это работает».

Так вы как бы пригласите новенького сделать рабочее место или процессы более комфортными для него, а не только пытаться вписаться. Это может ускорить вовлечение, сделать человека соавтором корпоративной культуры, дать вам ценную обратную связь о слабых местах в вашей системе.

И главное — после этого новичок перестанет ждать, когда вы его «включите» в процессы. Он начнет включать себя сам.

Хороший онбординг — это не документ, не обучение, не доступы. Это первый опыт, который говорит новичку: «Ты — часть того, что делает нас лучше». И инвестиция в будущую эффективность.

#онбординг #руководитель

@pplsense