В команде появился человек, который стал саботировать текущие процессы и регламенты? Если вы когда-нибудь сталкивались с такими людьми, то знаете: такие ситуации запускают внутренний диалог о том, стоит ли менять человека и как вы как руководитель можете это сделать.
Не всегда ваши попытки заново обучить сотрудника могут увенчаться успехом. И это нормально. Но пока вы не теряете надежды и даете еще один шанс, человек продолжает нарушать правила игры.
Это быстро считывает и ваша команда. Если один систематически не выполняет договоренности, а остальные закрывают его задачи — значит, выполнять договоренности необязательно. Если слабый результат месяцами не имеет последствий — значит, планка ниже заявленной.
Так как же понять, что вы дошли до точки, после которой пора расставаться с сотрудником?
Универсального ответа нет. Но есть несколько вопросов, которые помогут принять решение.
🤩 Человек точно понимает, чего от него ждут?
Убедитесь, может ли он своими словами сформулировать: какой результат нужен, что сейчас не так и как мы поймем, что ситуация исправилась. Иногда запроса «Как понял, расскажи своими словами» может оказаться достаточно для проверки.
И если человек не справился с этим запросом — вероятно, проблема пока не в сотруднике, а в том, что вы как менеджер неясно сформулировали задачу.
🤩 У человека не получается или он не делает?
Не хватает навыка — можно научить.
Не хватает контекста — можно дать.
Мешает процесс — можно изменить.
Сложнее, когда человек знает, что делать, способен это делать, получил обратную связь — и ничего не меняется. Тогда важно понять, а в чем его вторичная выгода не делать и разобраться с этой причиной, а не заставлять посещать курсы повышения квалификации.
🤩 Что происходит после вашей обратной связи?
Меняется ли что-то в поведении сотрудника: обращайте внимание на повторяющиеся паттерны, новые реакции и действия. Человек задает вопросы, берет ответственность и меняет поведение? Или каждый разговор начинается с новой версии того, почему виноваты обстоятельства, коллеги, процессы и ретроградный Меркурий?
Ошибку можно исправить новым действием, а вот вырастить ответственность в человеке — это уже процесс без гарантий, к тому же требующий большего количества усилий и времени. Есть ли эти ресурсы у вас сейчас?
🤩 Изменения случаются только после серьезного разговора?
Иногда после жесткой обратной связи человек на две недели превращается в сотрудника мечты. А потом все возвращается обратно.
Если цикл «проблема → разговор → улучшение → откат» повторяется, возможно, вы уже не развиваете человека, а поддерживаете его результат постоянным внешним контролем.
🤩 Какую цену за «еще один» шанс платит команда?
Пока все внимание направлено на одного человека, кто-то берет его задачи, кто-то исправляет ошибки, а кто-то смотрит на происходящее и думает: «А зачем тогда я стараюсь?» У решения ничего не менять тоже есть своя цена.
И еще один вопрос — уже про эмоции:
если бы этот человек завтра написал заявление, моей первой реакцией было бы желание его удержать или облегчение?
Расставаться непросто. Особенно если вы уже много вложили в человека: время, силы, разговоры, попытки что-то изменить. Но иногда еще один шанс — это уже не шанс для сотрудника, а способ руководителя отложить неприятное решение.
@pplsense