Пинто правА

Я больше 20 лет в HR и по опыту знаю: конец мая и июнь – время, когда бизнес начинает чистить штат. Первый квартал закрыт, цифры видны, терпение к проблемным сотрудникам кончилось. А главное, если не расстаться сейчас, человек уйдет в отпуск, и вопрос зависнет до сентября.

Именно в этот момент совершаются самые дорогие ошибки.

Быстрое увольнение так и манит своей логикой: работник не в первый раз косячит, мы это быстренько оформляем, предъявляем ему и ставим перед выбором: или уходишь сам, или уходишь с волчьим билетом.

Пожалуйста, не грозите увольнением «по статье».
Оформить такое увольнение корректно умели очень сильные, очень уважаемые кадровички старой школы – мои учителя. Сейчас им лет по 70–75. Те дисциплинарные взыскания выдерживали проверку трудовой инспекции и выстаивали в суде.

Таких кадровичек уже не делают...
Профессия измельчала, поэтому даже не советую пробовать. Обязательно допустите одну, пусть небольшую, ошибку, и вся процедура будет признана незаконной.

Вместо избавления работодатель получит «второе пришествие»: с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула и счастьем лицезреть торжество восстановленного работника-победителя.

Любит бизнес и вариант «по собственному» под давлением.
Как бы: ты ж понимаешь, нам не по пути, давай уж по-хорошему и сам.
Экономия тут явно есть, но она может оказаться мнимой, если работник докажет, что заявление написал под давлением. Соберёт доказательства, переписку, пригласит свидетелей. Расскажет, как нагружали дополнительными отчётами, бессмысленными заданиями, контролировали каждый чих, вытащили с гибридного формата в офис – и экономия трех окладов превратится в компенсацию среднего заработка за все время вынужденного прогула.

А если кадровые документы не в порядке, попытка расстаться может обернуться жалобой в трудовую инспекцию и сильно завышенными требованиями.

Так что же делать?
Универсального ответа нет - всё зависит от конкретной ситуации: что за человек, какие документы есть, как давно началась история. Именно это я и разбираю на первом звонке.

Если в команде есть человек, с которым точно не по пути – напишите мне в @pintoprava. Оценю вашу ситуацию и скажу, как расстаться безопасно. Без пустых угроз, с реальными аргументами, на условиях, приемлемых для обеих сторон.

До отпусков еще есть время. Потом этот вопрос будет, возможно, стоить дороже.

#ошибки #увольнение

Я не юрист. И для моих клиентов это преимущество

Классический юрист досконально знает закон и судебную практику. Он подключается, когда всё уже случилась, и дело дошло до суда. Моя задача как партнера бизнеса — настроить ваши процессы так, чтобы до суда вообще не дошло.

Я вижу любой трудовой конфликт изнутри: его стадии, скрытую психологию, типажи руководителей и настоящую мотивацию обеих сторон. Этому меня научили 20 лет корпоративного опыта, из которых 15 я провела в самом эпицентре трудовых отношений.

Я не просто знаю и чту Трудовой кодекс. Я знаю, как на самом деле устроены бизнес-процессы, структура компании, как принимаются решения — вплоть до конфиденциальных увольнений топ-менеджеров: где они рождаются, кто на них влияет, какие аргументы собственник или генеральный слышит, а какие не желает замечать.

Поэтому со мной клиент получает не просто юридическую консультацию, а сопровождение конфликта до результата.

Сразу предупреждаю клиентов: я в суд не хожу и стараюсь до него не доводить. Моя работа заканчивается ровно там, где подается судебный иск. Но, скорее всего, он вам и не понадобится. Большинство трудовых конфликтов можно и нужно решать в досудебном порядке — если правильно строить переговорную позицию и аргументы.

Поскольку я отлично понимаю, чего боятся, чего избегают и где начинают ошибаться и работодатели, и сотрудники, я могу одинаково эффективно защищать обе стороны.

Я искренне люблю работать с собственниками и генеральными директорами — проводить кадровые рокировки и мероприятия с минимальными рисками для компании.

И точно так же люблю работать с людьми — ставить на место беспечных работодателей, которые нарушают закон.

И в том, и в другом случае я делаю, по сути, одно и то же: вытаскиваю из тоненькой книжечки ТК РФ прозрачные и понятные правила игры — и стороны конфликта начинают играть по этим правилам.

"Кадры"— ни разу не скучная рутина, если бизнес понимает: они либо прикрывают ваши тылы, либо ежедневно создают скрытые финансовые, налоговые и репутационные риски
 
 
#закулисье

Как копеечная экономия на стажировке превращается в кадровый шантаж

Знаете, какой один из самых выдающихся косяков с точки зрения кадровых рисков?
Нет, не текучка, не затраты на ФОТ и не охрана труда. Один из серьезных рисков у моих клиентов - игра в прятки с ФНС.

Я даже в чём-то понимаю малый бизнес с численностью до 10–15 сотрудников. Они выстроили классные, «семейные» компании, не светят гигантскими оборотами и пребывают в иллюзии, что их финансовые отчеты и кадровые маневры неинтересны контролирующим органам.

Случай из практики
Компания на период «стажировки» заключала с сотрудниками не трудовой, а гражданско-правовой договор (ГПХ). Эта подмена кажется выгодной обеим сторонам. Бизнес не рискует, если сотрудник «не подошел» - можно просто прекратить отношения без волокиты и трудовых рисков. Да и на налогах экономия: работодатель не платит взносы в социальный фонд и экономит 30% на ФОТ, сотрудник работает как самозанятый и экономит в два раза на НДФЛ.

Допустим, стажировка прошла успешно, человека официально приняли в штат, все довольны. И всё бы ничего, пока не возникает конфликт.

Через полгода у работодателя появляются претензии к сотруднику. Начинает требовать результат и отчетность, ссылается на должностную инструкцию - мол, сам посуди, не тянешь, будем расставаться.

И вот тут срабатывает мина замедленного действия.
Сотрудник лезет в интернет, советуется с экспертом и запрашивает свои расчётные листки от рождества христова. А там первых трех месяцев просто нет - выплаты-то были по ГПХ.

И всё. Простое управленческое решение, которое можно было закрыть одним раундом переговоров, превращается в жесткий шантаж. На кону у собственника - жалоба в прокуратуру, и не на какое-то неправомерное дисциплинарное взыскание, а на уход от налогов.

Что мы сделали?
С этим клиентом, который вовремя обратился ко мне, мы быстро нашли источник риска и признали трудовые отношения за период ГПХ. Да, задним числом - ну что ж поделать. Сотруднику предложили допсоглашение о фактической дате начала трудовых отношений (с даты начала стажировки), написали покаянное письмо в Социальный фонд, доплатили взносы.

Шантажировать работодателя стало нечем. Вместо отступных сотрудник уже получил два законных дисциплинарных взыскания за свою плохую работу. Еще одно, последнее - и мы распрощаемся с ним по закону.

Договор ГПХ с постоянным сотрудником - это не оптимизация. Это рычаг, который вы добровольно вкладываете в чужие руки.

#кейс #ошибки

Работодатель: региональная розничная сеть товаров для дома. Сеть немаленькая, но розница падает продажи, магазины закрываются.

Работник (клиент): Мария, администратор одной из торговых точек.
Заработная плата Марии:

Оклад - 50 000 рублей.
Премия - 40 000 рублей за выполнение плана продаж.

Ситуация: работодатель предложил «расставаться по-хорошему»:

«Ну ты же понимаешь, продаж нет, закрываем магазин. В компании денег нет».

Предложение заключалось в следующем: Мария получает зарплату за февраль и ещё дополнительные 50 000 рублей и уходит с работы 1 марта. При этом зарплату за февраль, как известно, работодатель обязан выплатить в любом случае. Это не подарок, не компенсация, не жест доброй воли. Короче, работодатель предложил уйти за неделю за дополнительные 50 000 рублей.

Мария ответила: «С фига ли?» - и обратилась ко мне.

Когда бизнес решается на закрытие торговых точек и предлагает работникам по-хорошему за символические деньги - это не экономия. Это дерзость, граничащая с безумием. Хочешь увольнять без рисков - планируй профессионально и заранее, либо плати.

В результате мы добились выплат Марии за весь отработанный период, который включал:
- зарплату за февраль;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- премия за февраль, несмотря на отсутствие продаж;
- дополнительная компенсация при увольнении.

Изначально работодатель фактически предлагал Марии уйти с работы за 50 000 рублей сверх зарплаты за февраль. А после переговоров сумма изменилась значительно.

Сравните, вариант компании: 50 000 рублей - дополнительная выплата за быстрый уход. Зарплату за февраль мы уже не рассматриваем - это не бонус, а обязанность работодателя.

После переговоров работник получил зарплату за фактическое время работы, компенсацию за неиспользованный отпуск, премию и дополнительную компенсацию при увольнении. Итого - 270 тысяч рублей, то есть сумму, сравнимую стоимости сокращения по закону.

То есть вместо того чтобы уйти «спасибо и 50 тысяч», сотрудница получила свою справедливую компенсацию.

Вывод для бизнеса:

Работодатель хотел отделаться за 50 000, а выложил 270 000. Мог меньше? Мог. Если бы кадровые документы были в порядке, процедура сокращения подготовлена заранее, а переговоры велись не с позиции «войди в положение», а с позиции закона.


В этой истории я была на стороне сотрудника. Но если вы работодатель - я могу быть на вашей. И тогда такой сценарий просто не случится.

Как только бизнес нанимает первого сотрудника, он становится работодателем. А значит, появляются трудовые отношения, правила и риски.

Чтобы эти отношения были понятными, управляемыми и безопасными, у работодателя должны быть базовые кадровые документы.

1. Трудовой договор
Фиксирует, кто, на каких условиях, за какую оплату и какую работу выполняет.

Главное правило: в договоре должны быть прописаны все условия работы и оплаты.
Многие трудовые споры начинаются именно с ошибок в договоре.

2. Должностная инструкция
Описывает, что именно входит в обязанности сотрудника.

Если обязанности написаны общими словами, работодателю потом сложно требовать результат, менять процессы или применять дисциплинарные меры.

3. Правила внутреннего трудового распорядка
Регламентируют режим работы, дисциплину, порядок приема, увольнения, отдыха и другие базовые правила.

По закону ПВТР обязательны для любого работодателя. Без них сложно что-либо требовать от сотрудника и легко самому стать нарушителем.

4. Положение об оплате труда
Описывает, из чего складывается зарплата, когда и как она выплачивается, какие есть доплаты, надбавки и компенсации.

Если документа нет, в споре работодатель сильно ослабляет свою позицию. Обязательны по ТК РФ.

5. Положение (ЛНА) о премировании
Нужно, если в компании есть премии, бонусы или KPI.

Премия не должна зависеть от устного решения руководителя «захотел - дал, захотел - не дал». Виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий должны быть описаны локальным нормативным актом. И еще: штрафы незаконны.

Проверьте: есть ли у вас эти 5 документов, подписаны ли они сотрудниками и когда обновлялись в последний раз. Если хотя бы на один вопрос нет четкого ответа - это зона риска.

И кстати: каждый раз, когда я работаю с конфликтом работника и работодателя, каждый раз, когда возникают сложности с увольнением или риск оспаривания – эти документы либо:

- Отсутствовали
- Были скачены из интернета
- Не были подписаны работником.

Меня зовут Катя Пинто.
Я HR-консультант для бизнеса. Навожу порядок в кадрах и защищаю работодателя.

Увольнения, дисциплинарные взыскания, кадровый аудит, система премирования – решаю сложные кадровые задачи для малого и среднего бизнеса. Чтобы конфликты были управляемыми, а документы снижали риски, а не создавали их.

20+ лет в HR. 17 из них – руководящие позиции в крупных международных компаниях. Работаю по всей России, онлайн.

Что в канале:
￭ Разборы реальных кадровых ситуаций.
￭ Ошибки, которые стоят бизнесу денег.
￭ Изменения в законах – на языке собственника, а не юриста.
￭ Кейсы из практики: как компании теряли деньги на том, что казалось мелочью.

→ Рассказать о своей ситуации (30 минут, бесплатно): @ekaterina_pinto

→ Сайт: pinto-prava.ru

Channel created