HR в «эпоху перемен»

Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее. 

Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡

Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать. 
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.

На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:

👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании. 
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах. 
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера. 
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией. 
Почему так происходит?

Корень проблемы

Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.

Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.

Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.

👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам. 

😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?» 

Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.

Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.

@PeopleManagementTech

#коммуникации
#про_hr