Как ТОПы справляются с неопределённостью

Gartner опросил CEO разных компаний в первом полугодии, и дают несколько интересных цифр и выводов.

1️⃣ Неопределённость коснулась всех. Озабоченность финансовой нестабильностью вышла в ТОП-3 тем для CEO, поднявшись на 17% в сравнении с предыдущим кварталом.

2️⃣ Методы управления в шторме никогда не выходят из моды — тесные бюджеты, быстрый рост для тех, кто может, смена процессов и моделей. Важно, что делают это иначе, чем даже 5 лет назад — не ломают, а чинят.

3️⃣ 79% CEO уверены, что в течение трёх лет ИИ окажет сильнейшее влияние на индустрию. Вкладываются в технологии, но при этом экономят на других вещах. Угадайте, каких?

4️⃣ 31% сокращают наём. Что, с одной стороны, логично — большее ИИ в рутине, меньше нужно людей. Но с другой стороны, этот ИИ надо кому-то внедрять и обслуживать.

5️⃣ И парадоксально при этом 18% CEO планируют сократить инвестиции в людей и корп.культуру. Что ж, ИИ корп.культура и правда не нужна. И это противоречит тому, что говорит уважаемая консалтинговая компания. Я думаю, просто режут то, что и так было лишним или сомнительно эффективным. Точечно в людей должны вкладываться, иначе не окупятся инвестиции в ИИ из п.3.

6️⃣ 43% CEO планируют поднимать цены на продукцию. Тоже логично — жизнь дорожает, зарплаты так просто не заплатишь. Что это означает? Дальнейший виток роста ЗП по тем, кто хочет жить лучше и может такого требовать ввиду своей уникальности. Дальше подтянутся остальные.

↩️ Это всё думают CEO не наших компаний, но у нас картинка схожая. Хотя и есть расслоение — отдельным компаниям, которым по ряду причин и так хорошо, не надо пока экономить.

Небольшой TODO для руководителей бизнеса и HR:

📌 Переосмыслите план на год в 3 сценариях: базовый/стресс/оптимистичный с триггерами перехода.

📌 Введите регулярную оценку по основным показателям, например: EBITDA, OPEX/Доходы, доход на человека, Time-To-Value по проектам и т.п.

📌 Зафиксируйте “охранный периметр” затрат: какие статьи не режем ни при каких сценариях.

📌 Посмотрите на матрицу компетенций и разрывы: кого доучить, кого нанять, кого перевести.

📌 Оцените в сценариях наём: stop/slow/go. Stop — рутина без автоматизации; slow — нужные функции с волатильный загрузкой, go — роли под продукты/технологии/коммерцию.

📌 Сделайте коммуникацию: коротко и по делу — что меняем (если), как измеряем, когда ждём результаты.

❓ Было полезно? Ставьте 🔥, так появится продолжение.

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech