Google заплатил $32 млрд за Wiz — крупнейшая сделка в истории компании. Даже приобретение YouTube было почти в 20х дешевле.
Для корпораций это не только миллиарды денег, но и гигантский вызов в управлении командами. Давайте разберём главные проблемы и проверенные решения, которые помогут успешно интегрировать новую команду в большую экосистему. Этот разбор будет особенно актуален CEO стартапов, ТОПам и HR-директорам, планирующим или проходящим M&A.
Корпорации, вырастая, теряют скорость и гибкость, зато обрастают мускулами «безграничных» финансов. Безграничных для стартапов, которые они выкупают с рынка, чтобы обеспечить себе нужный рост. И каждое такое приобретение стоит не только денег, официально видимых снаружи. Ниже вершины таится основная туша айсберга проблем. Соединение «корпоративных миров» — одна из главных угроз для продуктивности команды.
Некоторые важные проблемы:
1️⃣ Разные подходы к принятию решений — Google практикует «consensus», где нужны многократные обсуждения, а в Wiz могли быть «скрытые лидеры», решающие быстро.
Решение: внедрить «двухфазный» процесс: быстрый пилот у стартапа + обязательное согласование через внутренний «Product Council» Google.
В наших краях то же самое, только в управление приобретением заходят жёстче. Иногда с усмешкой «Вы тут все расслабились, давайте по-серьёзному теперь.»
2️⃣ Clash of Values (столкновение культур) — например, у стартапа могла быть «fail fast» культура, у Google — более консервативный подход к рискам. Таких противоречий может быть бездна.
И эта проблема в любом M&A, не только, когда «слон ест Моську». Сам проходил такое несколько раз и сверху, и снизу, и сбоку. В запущенных случаях доходит до «классовой ненависти».
Решение: провести разведку противоречий ДО покупки и заранее искать компромиссы на переходный период. При этом важно «задружить» ключевых людей между собой. Без дополнительных инструментов «повышения индивидуальной заинтересованности» не обойтись. А дальше требовать по всей вертикали исполнения плана ассимиляции. Не бросать на самотёк — в стартапах народ может и психануть.
Не раз наблюдал, как ключевые и ТОПы получали гарантированный пряник, а потом спускали переход на тормозах — это ж уже не их будущее.
Дальше идут вопросы обеспечения заинтересованности ключевых людей, предотвращение полураспада команд, потери продуктивности и т.п.
❓Хотите дальше разобрать эту историю и неочевидные проблемы слияний и поглощений? Ставьте 30+ 🔥, наберём — продолжу.
А пока поделитесь своим опытом в комментариях — наверняка он у вас тоже есть.
#управление #трансформация
@PeopleManagementTech