Вчера говорили про перспективы роста HR-специалистов, сегодня посмотрим на то, как тема часто выглядит со стороны работодателей и денег. Расскажу вам подробности — тут есть «моментики».
Стоимость HR-специалистов растёт с опытом и экспертизой и при переходах из роли в роль. Поговорим об окладах:
👉🏻 Сервисные роли обычно находятся в пределах 120К российских рублей при самом удачном раскладе. При этом надо сильно впахивать + работать на весьма богатую компанию. Большинство HR-специалистов, выполняющих линейные простые задачи, и/или дженералистов (универсальные спецы), получают в районе 60-80К рублей в месяц. Очень сильно зависит от индустрии, того, насколько "локализована" роль, где находится. То есть, может ли человек выполнять работу дистанционно или привязан к офису. Зависит еще от региона, где этот офис находится. Региональный фактор, правда, сглаживается уже.
👉🏻 Когда человек вырастает в уверенного эксперта, потолок может быть выше. В больших компаниях встречаются узкие специалисты, которые вполне могут до 250К рублей зарабатывать. Но в среднем около 150К рублей.
👉🏻 На People partner (PP) разброс большой. Начинаются от 100К примерно, но вполне могут стоить как эксперты — до 150К.
👉🏻 Когда речь идёт об HRBP, то тут ещё больше разброс. Но! Начинаются эти люди (с реальным опытом и хорошей головой) от 220К, дальше до 400К доходит.
Спросите, столько же стоит целый HR директор?
👉🏻 Эти люди очень сильно по карте раскиданы — обычно от 250К (а бывает и ниже!) до 1+ млн. Рублей. В месяц.
❓Почему так происходит? 🫠
☝🏻 Крупный бизнес платит не смущаясь — щедро и стабильно. Но и спрашивает много. Там прямо надо быть реально Профессионалом, чтобы вытягивать задачи
❗️Но чем меньше бизнес, тем картина противоречивее. С одной стороны, зарплаты и запросы сильно скромнее. С другой — названия должностей «подвержены инфляции».
⚠️ Называется, например, человек HR директором, а по факту — просто руководитель подбора и кадрового администрирования. Который ещё и руками как линейный сотрудник работает. Для этого бизнеса он(а) — директор, но такой человек не справится в бизнесе покрупнее с задачами директорского уровня.
Другие роли так же могут не соответствовать своим названиям, если идти от крупного бизнеса к компаниям меньшего масштаба.
‼️ И получается, что наполнение ролей и ожидания от них очень «размазываются» в зависимости от бизнеса. Нормальное такое явление, но иногда критически влияет на решения о найме и на последствия таких ошибочных решений.
То есть: бизнес растёт, компании уже нужны экспертиза, знания и опыт, а не просто «найти-оформить». Но пока ещё наниматель не может сформулировать, что именно нужно и как проверить способности — нет такого опыта. Зато есть красивые книги, услышанные на конференциях чужие практики и мечты. И желание сэкономить. Вот, есть же дешевле, зачем (и за что) платить больше?
⚠️ Тогда легко выбрать человека, который пообещает, но не сможет. Причём сам(а) свои реальные возможности будет искренне переоценивать. Ведь сравнивать особо не с чем (кроме личных представлений и амбиций). Уж сколько раз такое встречал 🫣
Потом, после проб и ошибок, потерянного времени и возможностей, не каждая компания снова решится на наём серьёзного человека в HR. И потенциал своих людей внутри отдела не сможет полностью использовать. Что уже говорить про упущенную выгоду!
Чтобы так не было, своих людей стоит прокачивать. Для поиска профессионалов под задачи, стоит пользоваться советами людей, точно понимающих, что и кто нужен бизнесу. И не экономить на будущем своей компании.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#деньги
#карьера
#Серия_Роли_HR_в_компании