В 1999 году психологи Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер провели исследование, которое показало интересный когнитивный эффект:
Чем меньше человек разбирается в какой-либо области, тем выше он может оценивать собственную компетентность
Человек с низким уровнем квалификации не только чаще принимает неудачные решения и делает ошибочные выводы — ему бывает сложно заметить собственные ошибки, потому что для их обнаружения как раз не хватает знаний.
А вот у сильных специалистов часто происходит обратное: они склонны занижать свои способности и испытывать неуверенность в собственной компетентности.
И вот здесь начинается самое интересное для найма.
На собеседовании кандидат может очень убедительно рассказывать о своих навыках, опыте и достижениях. Но красивые формулировки еще не означают реальную компетентность.
Поэтому не стоит верить кандидату только на слово.
Что можно делать:
⏺Проверять навыки на собеседовании: давать практические задания и разбирать реальные рабочие ситуации;
⏺Проводить ролевые игры: особенно хорошо работает для продаж, управления, переговоров;
⏺Задавать вопросы про конкретные результаты: что именно сделал кандидат, какой был его личный вклад, какой получили результат;
⏺Собирать рекомендации с предыдущих мест работы. И спрашивать не просто «хороший ли сотрудник?», а про конкретные результаты и достижения;
⏺Проверять подтверждаемость заявленных результатов. Если кандидат говорит: «Я увеличил продажи на 40%», важно понять — за счет чего, за какой период, какая была его зона ответственности и откуда взялась цифра.
В итоге задача собеседования — не определить, насколько уверенно человек говорит о своих компетенциях, а понять, что он действительно умеет делать.
А как вы проверяете реальный уровень кандидатов на собеседовании?