нужно больше кандидатов (с)

🔔 Как помочь сотрудникам пережить изменения: 7 советов для HR и руководителей от Мишель Макговерн

1️⃣Объясните, для чего нужны эти изменения
Люди гораздо спокойнее принимают изменения, когда понимают их цель.

Расскажите:
🔸Почему компания меняется;
🔸Что изменится для команды;
🔸Какую поддержку сотрудники получат.

Не оставляйте пространство для догадок — его быстро займут слухи.

2️⃣Найдите союзников
В каждой команде есть люди, которые легче остальных принимают новое. Подключите их к изменениям: пусть помогают коллегам, отвечают на вопросы и становятся проводниками перемен. Иногда один авторитетный коллега убеждает лучше, чем десять презентаций HR.

3️⃣Покажите путь развития компании после внедрения изменений
Не обязательно иметь идеальный план на год вперед. Но людям важно понимать хотя бы ближайшие шаги. Что меняется сейчас? Что будет дальше? Когда ждать следующих этапов? Даже примерный маршрут снижает тревожность.

4️⃣Регулярно разговаривайте с командой
Чаще рассказывайте о прогрессе, отвечайте на вопросы и обсуждайте возникающие сложности.

5️⃣Не замалчивайте проблемы
Перемены редко проходят идеально. Если возникли сложности, лучше признать их сразу и вместе искать решение. Такой подход вызывает гораздо больше доверия, чем попытки сделать вид, что всё идет по плану.

6️⃣Не обесценивайте прошлое
Фраза «Теперь всё будет по-новому, забудьте, как работали раньше» редко вдохновляет.

Лучше показать, что прежний опыт был важен и именно он помог компании прийти к следующему этапу развития.

7️⃣Закрепите новые правила
Когда изменения внедрены, четко проговорите новые ожидания, стандарты и цели. И не забудьте отметить команду. Иногда простое «Спасибо, вы отлично справились» работает лучше очередного мотивационного плаката в переговорке.

📌 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

📝 5 вещей, которые должен сделать HR, чтобы стратегия не осталась просто презентацией

Можно красиво оформить презентацию и рассказать сотрудникам о новом курсе компании. Но если система мотивации, процессы и ожидания остались прежними, стратегия так и останется не более чем красивым файлом.

Именно здесь HR может стать настоящим партнером бизнеса.

Что может сделать HR (по рекомендациям Джулиана Лайтона):
💚Перевести стратегию на язык поведения
Стратегия отвечает на вопрос «что делаем», а HR — «как теперь должны работать люди».

Например, если компания делает ставку на клиентоориентированность, нужно понимать:
💚Какие решения сотрудники должны принимать;
💚Какие навыки развивать;
💚Какое поведение станет новым стандартом.

💚Проверить, не противоречат ли процессы стратегии
Частая ошибка: компания говорит одно, а поощряет другое. Например, цель — долгосрочные отношения с клиентами, а бонусы продавцы получают только за количество новых сделок.

Люди всегда ориентируются на то, за что им платят.

💚Посмотреть на структуру компании
Иногда стратегия требует тесного взаимодействия между отделами, а сотрудники продолжают работать изолированно. Если процессы тормозят сотрудничество, проблема не в людях, а в устройстве организации.

💚 Развивать именно те компетенции, которые нужны бизнесу
Не бывает универсального лидерства.
Для роста компании нужны одни навыки, для цифровой трансформации — другие.
Поэтому программы развития должны решать реальные задачи бизнеса.

💚Помочь сотрудникам увидеть свою роль
Людям проще включаться в изменения, когда они понимают:
💚Зачем компания меняется;
💚Как это связано с их работой;
💚Что именно от них ожидают.

💚 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

👍 Цели HR-команды: как ставить, измерять и не превращать их в список "хотелок"

HR-цели нужны не для красивого отчета в конце квартала. Их задача — связать работу HR с тем, что действительно важно бизнесу.

Хорошая HR-цель отвечает на три вопроса:
🌸Что должно измениться;
🌸Насколько должно измениться;
🌸К какому сроку.

☺️Но есть еще один важный вопрос: почему именно HR должен отвечать за этот результат? Главный принцип: бизнес отвечает за бизнес-результат, HR — за свой вклад в него через людей и процессы.

Нили Верлинден рассказывает, что должно быть в хорошей цели, и как поставить цели HR-команде. Мы разместили информацию в карточках.

📎 Наша подборка статей про роль HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

⚡️ Управление эффективностью без стресса: почему ежегодные оценки больше не работают

Главный недостаток ежегодной аттестации — слишком большой временной промежуток. Вспомнить объективно, как сотрудник работал десять месяцев назад, практически невозможно.

В результате возникают типичные ошибки:
⏺Эффект последних событий: руководитель лучше запоминает последние несколько недель работы, а успехи начала года отходят на второй план.
⏺Запоздалая обратная связь: если проблема появилась весной, обсуждать ее осенью уже поздно. За это время сотрудник мог месяцами повторять одни и те же ошибки.
⏺Высокий уровень стресса: когда вся оценка работы зависит от одного разговора, сотрудники начинают защищаться, а не обсуждать развитие.

Современные компании постепенно отказываются от идеи «одной большой оценки» и делают ставку на регулярные встречи 1 на 1.

Короткие обсуждения позволяют:
⏺Быстрее замечать проблемы;
⏺Своевременно корректировать цели;
⏺Обсуждать развитие;
⏺Отмечать достижения;
⏺Поддерживать мотивацию.

Одна из задач современного управления эффективностью — связывать личные цели человека с целями команды и компании.

Еще одна проблема классической оценки — она показывает ситуацию только с одной точки зрения. Но сотрудник ежедневно взаимодействует не только с начальником. Поэтому все чаще компании используют элементы обратной связи 360°.

Меган М. Биро утверждает, что такой подход помогает увидеть более объективную картину и снизить влияние личных симпатий или предубеждений.

☝🏻Важно замечать не только ошибки, но и хорошие результаты.

Шаги, которые помогут придти к непрерывному управлению эффективностью:
💙Отказаться от единственной годовой оценки как основного инструмента;
💙Внедрить регулярные встречи руководителей с сотрудниками;
💙Связать индивидуальные цели с целями бизнеса;
💙Обучить менеджеров навыкам обратной связи;
💙Использовать цифровые инструменты для фиксации прогресса, а не для бюрократии;
💙Развивать культуру признания достижений.

💙 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

📣 3 совета, чтобы ускорить рекрутинг

Рекрутинг тормозит не из-за рынка, а из-за ваших процессов. Когда вакансия долго не закрывается, многие винят рынок, зарплаты или дефицит кадров. Но часто проблема — в самом процессе найма.

Если рекрутинг медленный, непрозрачный и построен на субъективных решениях, сильные кандидаты просто уходят к тем, кто принимает решения быстрее.

3 рекомендации от Меган М. Биро, которые помогут вам усовершенствовать рекрутинг в компании:
1️⃣ Измеряйте процесс, а не действуйте «по ощущениям»
Посмотрите на свою воронку найма:
⚪️На каком этапе чаще всего пропадают кандидаты?
⚪️Сколько времени проходит между этапами?
⚪️Где кандидаты ждут дольше всего?

Данные быстро показывают узкие места. А интуиция, как известно, иногда ошибается.

2️⃣ Используйте ИИ как помощника, а не как рекрутера
ИИ отлично справляется с рутиной:
⚪️Первичная сортировка откликов;
⚪️Поиск подходящих профилей;
⚪️Подготовка писем;
⚪️Автоматизация коммуникаций.

Но финальное решение всегда должен принимать человек. Алгоритм может подсказать, но не способен оценить мотивацию, потенциал и культурное совпадение.

3️⃣ Сделайте процесс прозрачным
Кандидаты готовы принять отказ, но плохо воспринимают молчание.

Что стоит внедрить:
⚪️Отвечать кандидатам в понятные сроки;
⚪️Использовать структурированные интервью с едиными вопросами;
⚪️По возможности давать краткую обратную связь финалистам.

Это не только улучшает опыт кандидатов, но и укрепляет HR-бренд компании.

📎 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

Наш канал с мемами в Max✋

#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?

Сегодня мы обратимся к данным опроса Работы.ру (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).