Переводы свежих статей ведущих западных HR-экспертов в кратком изложении🤝.
По рекламе писать @hr_webinars или https://telega.in/c/offerdecline
Post #3048
487
Channel Public Channel
НУ нужно больше кандидатов (с)
@offerdecline
- Subscribers
- 10.8K
- Photos
- 1.4K
- Videos
- 175
- Links
- 1.1K
Showing posts older than #3049 · Back to latest
Older Posts 16 shown
Post #3047
472
Post #3046
446
#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?
Сегодня мы обратимся к данным опроса Superjob (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?
Сегодня мы обратимся к данным опроса Superjob (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).
Post #3045
501
➡️ #hr_фильм_на_выходные
"Лучшее предложение"
Главный герой — Вирджил Олдман, гениальный аукционист и оценщик искусства. Он живёт в мире контроля, правил и идеального порядка — и почти не взаимодействует с людьми.
Однажды он получает заказ от загадочной женщины, которая не выходит из комнаты. Постепенно деловое взаимодействие превращается в личную вовлечённость. И именно здесь он начинает терять главное — объективность.
Что может заинтересовать HR:
🟡Как эксперты выходят за границы профессиональной роли;
🟡Влияние эмоций на решения;
🟡Изоляция сильных специалистов.
✅ Чем выше контроль, тем болезненнее его потеря. Даже самым рациональным людям нужна среда, которая возвращает в реальность.
📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
"Лучшее предложение"
Главный герой — Вирджил Олдман, гениальный аукционист и оценщик искусства. Он живёт в мире контроля, правил и идеального порядка — и почти не взаимодействует с людьми.
Однажды он получает заказ от загадочной женщины, которая не выходит из комнаты. Постепенно деловое взаимодействие превращается в личную вовлечённость. И именно здесь он начинает терять главное — объективность.
Что может заинтересовать HR:
🟡Как эксперты выходят за границы профессиональной роли;
🟡Влияние эмоций на решения;
🟡Изоляция сильных специалистов.
✅ Чем выше контроль, тем болезненнее его потеря. Даже самым рациональным людям нужна среда, которая возвращает в реальность.
📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
- ❤ 3
- 🤝 2
Post #3042
413
⚡️ Текучка кадров: как не потерять знания вместе с сотрудниками
Когда из компании увольняется сотрудник, бизнес теряет не только человека. Вместе с ним уходят опыт, рабочие лайфхаки, понимание клиентов и умение решать нестандартные ситуации без паники и пяти созвонов.
❓ Почему текучка опаснее, чем кажется
Компании обычно считают стоимость найма, адаптацию, обучение, время закрытия вакансии. Но редко считают стоимость потерянного опыта.
А ведь именно опыт помогает:
🩷Быстрее решать проблемы;
🩷Спокойнее работать со сложными клиентами;
🩷Не передавать каждый второй вопрос руководителю;
🩷Поддерживать стабильный сервис.
Когда опытные сотрудники уходят, команда может знать процессы, но хуже справляться с реальными рабочими ситуациями.
📍 Как понять, что сотрудники близки к увольнению
Тревожные сигналы приводит Дженнифер Ли:
🩵Сотрудники постоянно работают со сложными кейсами без передышки;
🩵Люди теряют контроль над задачами из-за постоянных срочных изменений;
🩵Растет количество конфликтов и эскалаций;
🩵Сотрудники становятся эмоционально выжатыми.
Если вовремя не заметить выгорание, сначала падает вовлеченность, а потом приходит заявление «по собственному».
Что поможет сохранить знания в компании:
1️⃣Развивайте наставничество
Не ограничивайтесь формальным обучением. Полезнее всего:
💛Наблюдение за опытным коллегой;
💛Мини-разборы кейсов;
💛Обмен опытом внутри команды;
💛Регулярный коучинг.
2️⃣Не делайте ставку на «героев»
Если все держится на двух «незаменимых» сотрудниках — это риск, а не стабильность.
Распределяйте знания внутри команды:
🩷Обучайте взаимозаменяемости;
🩷Фиксируйте процессы;
🩷Развивайте кросс-функциональные навыки.
3️⃣Следите не только за скоростью, но и за качеством
Когда KPI строятся только вокруг скорости, сотрудники начинают «закрывать тикеты», а не решать проблемы. А потом HR удивляется, почему все устали и клиенты недовольны.
4️⃣Используйте технологии с умом
AI и автоматизация могут помочь:
🩵Замечать перегрузку сотрудников;
🩵Отслеживать признаки выгорания;
🩵Быстрее перераспределять нагрузку.
Но технологии не заменят человеческого отношения.
📎 Наша подборка статей про HR-процессы
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
Когда из компании увольняется сотрудник, бизнес теряет не только человека. Вместе с ним уходят опыт, рабочие лайфхаки, понимание клиентов и умение решать нестандартные ситуации без паники и пяти созвонов.
❓ Почему текучка опаснее, чем кажется
Компании обычно считают стоимость найма, адаптацию, обучение, время закрытия вакансии. Но редко считают стоимость потерянного опыта.
А ведь именно опыт помогает:
🩷Быстрее решать проблемы;
🩷Спокойнее работать со сложными клиентами;
🩷Не передавать каждый второй вопрос руководителю;
🩷Поддерживать стабильный сервис.
Когда опытные сотрудники уходят, команда может знать процессы, но хуже справляться с реальными рабочими ситуациями.
📍 Как понять, что сотрудники близки к увольнению
Тревожные сигналы приводит Дженнифер Ли:
🩵Сотрудники постоянно работают со сложными кейсами без передышки;
🩵Люди теряют контроль над задачами из-за постоянных срочных изменений;
🩵Растет количество конфликтов и эскалаций;
🩵Сотрудники становятся эмоционально выжатыми.
Если вовремя не заметить выгорание, сначала падает вовлеченность, а потом приходит заявление «по собственному».
Что поможет сохранить знания в компании:
1️⃣Развивайте наставничество
Не ограничивайтесь формальным обучением. Полезнее всего:
💛Наблюдение за опытным коллегой;
💛Мини-разборы кейсов;
💛Обмен опытом внутри команды;
💛Регулярный коучинг.
2️⃣Не делайте ставку на «героев»
Если все держится на двух «незаменимых» сотрудниках — это риск, а не стабильность.
Распределяйте знания внутри команды:
🩷Обучайте взаимозаменяемости;
🩷Фиксируйте процессы;
🩷Развивайте кросс-функциональные навыки.
3️⃣Следите не только за скоростью, но и за качеством
Когда KPI строятся только вокруг скорости, сотрудники начинают «закрывать тикеты», а не решать проблемы. А потом HR удивляется, почему все устали и клиенты недовольны.
4️⃣Используйте технологии с умом
AI и автоматизация могут помочь:
🩵Замечать перегрузку сотрудников;
🩵Отслеживать признаки выгорания;
🩵Быстрее перераспределять нагрузку.
Но технологии не заменят человеческого отношения.
📎 Наша подборка статей про HR-процессы
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
- ❤ 3
- 👍 3
- ✍ 2
Post #3041
399
Post #3039
445
📢 Корпоративная культура в эпоху ИИ: главное, что важно не потерять
ИИ ускоряет всё: процессы, решения, рост. Но вместе с этим он быстро обнажает старую проблему — если в компании нет ясности, прозрачности и четкости, ИИ превращает организацию в хаос.
❗️Главная проблема не в ИИ
Рост компании чаще тормозит не технология, а размытые ответы на простые вопросы:
🔵Что сейчас важно;
🔵Как принимать решения;
🔵Кто за что отвечает.
Когда нет ясности:
🔸Люди начинают додумывать правила сами;
🔸Команды расходятся в разные стороны;
🔸Руководители «тянут одеяло» каждый на себя;
🔸Доверие падает быстрее, чем растёт выручка.
Вот что реально помогает масштабировать корпоративную культуру и избежать хаоса при внедрении ИИ (советует Камила Пайва):
✔️ Чёткие приоритеты — если всё важно, на самом деле не важно ничего.
Компания должна понимать:
🔹На чём фокус сейчас;
🔹Что можно не делать;
🔹Куда на самом деле расходуются ресурсы;
🔹Как выглядит хороший результат.
✔️ Скорость + самостоятельность
Быстрый рост невозможен, если всё нужно согласовывать наверху. Но и полная свобода тоже не работает. Нужен баланс: людям дают право принимать решения, но при этом понятно, за что они отвечают.
✔️ Руководители как «носители ясности»
Роль менеджера сегодня — не только контролировать, но и:
🔵Объяснять команде изменения;
🔵Расставлять приоритеты;
🔵Давать понятную обратную связь;
🔵Убирать препятствия;
🔵Помогать команде не утонуть в неопределённости.
❗️ Тишина от руководителя почти всегда хуже любых новостей.
✔️ Культура — это поведение, а не лозунги
▫️Культура видна не в презентациях, а в том:
▫️Как принимаются решения в неопределённости;
▫️Как люди взаимодействуют;
▫️Что считается нормой, а что нет.
✔️ Согласованность между командами
Отделам нужны: общие цели, понятные правила, регулярная коммуникация.
Без этого: растёт дублирование, замедляются решения, появляется внутренняя конкуренция.
📌 Наша подборка статей про корпоративную культуру
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
ИИ ускоряет всё: процессы, решения, рост. Но вместе с этим он быстро обнажает старую проблему — если в компании нет ясности, прозрачности и четкости, ИИ превращает организацию в хаос.
❗️Главная проблема не в ИИ
Рост компании чаще тормозит не технология, а размытые ответы на простые вопросы:
🔵Что сейчас важно;
🔵Как принимать решения;
🔵Кто за что отвечает.
Когда нет ясности:
🔸Люди начинают додумывать правила сами;
🔸Команды расходятся в разные стороны;
🔸Руководители «тянут одеяло» каждый на себя;
🔸Доверие падает быстрее, чем растёт выручка.
Вот что реально помогает масштабировать корпоративную культуру и избежать хаоса при внедрении ИИ (советует Камила Пайва):
✔️ Чёткие приоритеты — если всё важно, на самом деле не важно ничего.
Компания должна понимать:
🔹На чём фокус сейчас;
🔹Что можно не делать;
🔹Куда на самом деле расходуются ресурсы;
🔹Как выглядит хороший результат.
✔️ Скорость + самостоятельность
Быстрый рост невозможен, если всё нужно согласовывать наверху. Но и полная свобода тоже не работает. Нужен баланс: людям дают право принимать решения, но при этом понятно, за что они отвечают.
✔️ Руководители как «носители ясности»
Роль менеджера сегодня — не только контролировать, но и:
🔵Объяснять команде изменения;
🔵Расставлять приоритеты;
🔵Давать понятную обратную связь;
🔵Убирать препятствия;
🔵Помогать команде не утонуть в неопределённости.
❗️ Тишина от руководителя почти всегда хуже любых новостей.
✔️ Культура — это поведение, а не лозунги
▫️Культура видна не в презентациях, а в том:
▫️Как принимаются решения в неопределённости;
▫️Как люди взаимодействуют;
▫️Что считается нормой, а что нет.
✔️ Согласованность между командами
Отделам нужны: общие цели, понятные правила, регулярная коммуникация.
Без этого: растёт дублирование, замедляются решения, появляется внутренняя конкуренция.
📌 Наша подборка статей про корпоративную культуру
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
- ❤ 3
- ✍ 3
- 👍 2
Post #3034
443
📌 Как провести HR-аудит, и что в него включить — советы от Андреа Боутман.
Ранее мы рассмотрели, что такое HR-аудит, каким он бывает, и зачем его проводить.
Информацию о том, что включить в процесс HR-аудита, и как его проводить, мы разместили в карточках 👇🏻
🟥 Наша подборка статей про HR-процессы
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
Ранее мы рассмотрели, что такое HR-аудит, каким он бывает, и зачем его проводить.
Информацию о том, что включить в процесс HR-аудита, и как его проводить, мы разместили в карточках 👇🏻
🟥 Наша подборка статей про HR-процессы
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
- ✍ 4
- 🔥 3
- ❤ 2
- 👍 1
Post #3033
465
Post #3032
494
🔥 Как оптимизировать расходы на персонал без потери эффективности
Почему без планирования HR-бюджет быстро выходит из-под контроля?
Когда бюджета нет или он формальный, HR начинает жить в режиме «срочно нужно», «давайте докупим», «ну это же полезный сервис». В итоге: инструменты дублируются, расходы растут, а объяснить бизнесу, зачем всё это нужно, становится сложно.
Хорошее бюджетирование помогает:
✅ Видеть все HR-расходы целиком;
✅ Понимать ценность каждой статьи;
✅ Планировать заранее, а не тушить пожары;
✅ Расставлять приоритеты.
Проще говоря: бюджет перестает быть набором случайных трат.
Где HR чаще всего теряет деньги (подсказывает Моника Немцова):
1️⃣Слишком много HR-инструментов
Во многих компаниях одна система для опросов, вторая для адаптации, третья для целей, четвертая «потому что когда-то купили».
Проверьте:
🔵Чем реально пользуются;
🔵Какие функции дублируются;
🔵Без чего команда спокойно проживет.
2️⃣Срочный найм
Когда компания постоянно нанимает «еще вчера», расходы растут моментально: агентства, переплаты, ошибки найма, быстрые увольнения.
3️⃣Обучение ради обучения
Если после тренинга никто не понимает, что изменилось, зачем это было, и почему опять была презентация на 148 слайдов — стоит пересмотреть подход. Обучение должно закрывать конкретную проблему бизнеса или команды.
4️⃣Ручная HR-рутина
Очень много времени HR всё еще уходит на напоминания, документы, согласования, отчеты, шаблонные ответы в чатах. Автоматизация здесь — не «модно», а просто способ перестать тратить силы на копипаст.
❗️На чем экономить опасно
Есть вещи, которые кажутся «необязательными», пока последствия не становятся дорогими. Например: слабые менеджеры, отсутствие адаптации, выгорание, высокая текучка, хаос в процессах.
Экономия на этом почти всегда потом возвращается увольнениями, падением вовлеченности, проблемами с наймом и вопросом бизнеса: «А почему команда опять разваливается?»
Что действительно помогает оптимизировать HR-расходы:
🟠Регулярно пересматривать HR-инструменты;
🟠Проверять эффективность подрядчиков;
🟠Автоматизировать повторяющиеся задачи;
🟠Считать стоимость текучки;
🟠Оценивать пользу обучения;
🟠Планировать найм заранее;
🟠Упрощать процессы, а не усложнять их еще одним регламентом.
📎 Наша подборка статей об HR-процессах
Почему без планирования HR-бюджет быстро выходит из-под контроля?
Когда бюджета нет или он формальный, HR начинает жить в режиме «срочно нужно», «давайте докупим», «ну это же полезный сервис». В итоге: инструменты дублируются, расходы растут, а объяснить бизнесу, зачем всё это нужно, становится сложно.
Хорошее бюджетирование помогает:
✅ Видеть все HR-расходы целиком;
✅ Понимать ценность каждой статьи;
✅ Планировать заранее, а не тушить пожары;
✅ Расставлять приоритеты.
Проще говоря: бюджет перестает быть набором случайных трат.
Где HR чаще всего теряет деньги (подсказывает Моника Немцова):
1️⃣Слишком много HR-инструментов
Во многих компаниях одна система для опросов, вторая для адаптации, третья для целей, четвертая «потому что когда-то купили».
Проверьте:
🔵Чем реально пользуются;
🔵Какие функции дублируются;
🔵Без чего команда спокойно проживет.
2️⃣Срочный найм
Когда компания постоянно нанимает «еще вчера», расходы растут моментально: агентства, переплаты, ошибки найма, быстрые увольнения.
3️⃣Обучение ради обучения
Если после тренинга никто не понимает, что изменилось, зачем это было, и почему опять была презентация на 148 слайдов — стоит пересмотреть подход. Обучение должно закрывать конкретную проблему бизнеса или команды.
4️⃣Ручная HR-рутина
Очень много времени HR всё еще уходит на напоминания, документы, согласования, отчеты, шаблонные ответы в чатах. Автоматизация здесь — не «модно», а просто способ перестать тратить силы на копипаст.
❗️На чем экономить опасно
Есть вещи, которые кажутся «необязательными», пока последствия не становятся дорогими. Например: слабые менеджеры, отсутствие адаптации, выгорание, высокая текучка, хаос в процессах.
Экономия на этом почти всегда потом возвращается увольнениями, падением вовлеченности, проблемами с наймом и вопросом бизнеса: «А почему команда опять разваливается?»
Что действительно помогает оптимизировать HR-расходы:
🟠Регулярно пересматривать HR-инструменты;
🟠Проверять эффективность подрядчиков;
🟠Автоматизировать повторяющиеся задачи;
🟠Считать стоимость текучки;
🟠Оценивать пользу обучения;
🟠Планировать найм заранее;
🟠Упрощать процессы, а не усложнять их еще одним регламентом.
📎 Наша подборка статей об HR-процессах
- ❤ 5
- 🔥 3
- 🤝 2
Post #3031
557
❕Exit-интервью не спасут: настоящие причины увольнений появляются раньше
Чаще всего сотрудники увольняются не из-за одной плохой недели и даже не из-за зарплаты. Они уходят, когда долго чувствуют себя невидимыми.
Как это обычно выглядит:
💛Идеи человека игнорируют на встречах;
💛Обратная связь предоставляется раз в год;
💛Разговоры о развитии постоянно переносятся;
💛Руководитель замечает сотрудника только когда «что-то горит».
Почему exit-интервью почти бесполезны?
Компании любят думать, что на выходном интервью сотрудник наконец расскажет всю правду.
Но чаще всего к этому моменту человек уже эмоционально отключился и не хочет конфликтов, неловких разговоров, «сжигать мосты».
Поэтому HR слышит безопасные формулировки:
💛«Хочу развиваться»;
💛«Получил интересный оффер»;
💛«Решил двигаться дальше».
Хотя настоящая причина могла копиться месяцами.
Нередко случается так, что главная проблема — не компания, а руководитель. И проблема не всегда в токсичности. Многие менеджеры просто не умеют давать обратную связь, не обсуждают развитие, не замечают выгорание или общаются с командой только задачами.
В итоге сотрудник делает вывод: «Мои усилия тут ничего не меняют». А это уже начало тихого увольнения.
Как компании сами разрушают доверие
Культура редко ломается громко. Обычно всё происходит через мелочи:
💛Обещали гибкость — получили тотальный контроль;
💛Говорили про доверие — устроили микроменеджмент;
💛Заявляли про развитие — забыли про обучение и карьерные планы.
Что действительно помогает удерживать людей? Советует Махмуд Ахмед Хан.
Удержание — это не про контрофферы в последний день.
Гораздо важнее:
▪️Регулярно разговаривать с людьми;
▪️Обсуждать их развитие;
▪️Замечать вклад;
▪️Давать понятную обратную связь;
▪️Честно говорить о перспективах;
▪️Не вспоминать о сотруднике только когда он прислал заявление на увольнение.
Люди остаются там, где чувствуют уважение, смысл, рост, нормальное человеческое отношение.
И да — если сотрудник внезапно стал «просто тихим и удобным», это не всегда признак стабильности. Иногда это уже финальная стадия вовлеченности перед увольнением.
▪️ Наша подборка статей об HR-процессах
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
Чаще всего сотрудники увольняются не из-за одной плохой недели и даже не из-за зарплаты. Они уходят, когда долго чувствуют себя невидимыми.
Как это обычно выглядит:
💛Идеи человека игнорируют на встречах;
💛Обратная связь предоставляется раз в год;
💛Разговоры о развитии постоянно переносятся;
💛Руководитель замечает сотрудника только когда «что-то горит».
Почему exit-интервью почти бесполезны?
Компании любят думать, что на выходном интервью сотрудник наконец расскажет всю правду.
Но чаще всего к этому моменту человек уже эмоционально отключился и не хочет конфликтов, неловких разговоров, «сжигать мосты».
Поэтому HR слышит безопасные формулировки:
💛«Хочу развиваться»;
💛«Получил интересный оффер»;
💛«Решил двигаться дальше».
Хотя настоящая причина могла копиться месяцами.
Нередко случается так, что главная проблема — не компания, а руководитель. И проблема не всегда в токсичности. Многие менеджеры просто не умеют давать обратную связь, не обсуждают развитие, не замечают выгорание или общаются с командой только задачами.
В итоге сотрудник делает вывод: «Мои усилия тут ничего не меняют». А это уже начало тихого увольнения.
Как компании сами разрушают доверие
Культура редко ломается громко. Обычно всё происходит через мелочи:
💛Обещали гибкость — получили тотальный контроль;
💛Говорили про доверие — устроили микроменеджмент;
💛Заявляли про развитие — забыли про обучение и карьерные планы.
Что действительно помогает удерживать людей? Советует Махмуд Ахмед Хан.
Удержание — это не про контрофферы в последний день.
Гораздо важнее:
▪️Регулярно разговаривать с людьми;
▪️Обсуждать их развитие;
▪️Замечать вклад;
▪️Давать понятную обратную связь;
▪️Честно говорить о перспективах;
▪️Не вспоминать о сотруднике только когда он прислал заявление на увольнение.
Люди остаются там, где чувствуют уважение, смысл, рост, нормальное человеческое отношение.
И да — если сотрудник внезапно стал «просто тихим и удобным», это не всегда признак стабильности. Иногда это уже финальная стадия вовлеченности перед увольнением.
▪️ Наша подборка статей об HR-процессах
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
- ❤ 5
- 👍 5
- 🔥 3
Post #3030
481
Post #3029
462
Post #3028
492
Post #3027
445
#HR_интуиция
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?
Сегодня мы обратимся к данным опроса Работы.ру (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).
Проверьте вашу HR-интуицию. 😉 Как вы считаете, что показали опросы?
Сегодня мы обратимся к данным опроса Работы.ру (не заглядывайте в исследование, пока не ответите на вопросы😎).
Post #3026
526
🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Острые козырьки"
Рассмотрим популярный сериал с точки зрения HR. 👍🏻
Семья Шелби в послевоенной Англии начинает с уличного бизнеса и постепенно строит мощную криминально-политическую систему влияния. Во главе — Томас Шелби, лидер с высоким уровнем интеллекта, стратегическим мышлением и внутренними травмами.
Команда держится на лояльности, страхе и личных связях, но по мере роста сталкивается с политикой, бизнесом и государством.
Сериал покажет:
👩💻Харизматичное лидерство;
👩💻Культура страха vs психологическая безопасность: к чему приводит авторитарный стиль управления на длинной дистанции;
👩💻Кризис роста: Как трансформировать «семейный стартап» в легальную корпоративную структуру без потери управляемости.
⏩️ Сильная личность может создать сильную систему, но без структуры система остаётся уязвимой. Организация не должна зависеть только от одного человека — даже самого сильного.
📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
"Острые козырьки"
Рассмотрим популярный сериал с точки зрения HR. 👍🏻
Семья Шелби в послевоенной Англии начинает с уличного бизнеса и постепенно строит мощную криминально-политическую систему влияния. Во главе — Томас Шелби, лидер с высоким уровнем интеллекта, стратегическим мышлением и внутренними травмами.
Команда держится на лояльности, страхе и личных связях, но по мере роста сталкивается с политикой, бизнесом и государством.
Сериал покажет:
👩💻Харизматичное лидерство;
👩💻Культура страха vs психологическая безопасность: к чему приводит авторитарный стиль управления на длинной дистанции;
👩💻Кризис роста: Как трансформировать «семейный стартап» в легальную корпоративную структуру без потери управляемости.
⏩️ Сильная личность может создать сильную систему, но без структуры система остаётся уязвимой. Организация не должна зависеть только от одного человека — даже самого сильного.
📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR
✅Наш канал в Мах / Канал в ВК
- ❤ 3
- 👍 3
- 🔥 2