🤝ТОП-10 «Stay-факторов»
(факторов длительной работы в компании)
от Джона Салливана

38% новых сотрудников увольняются. Джон Салливан обнаружил, что можно предсказать (с точностью до 70%), какие кандидаты уйдут в течение первого года. Он выделил факторы, указывающие с большой вероятностью на сотрудников, которые останутся в компании надолго. Наличие 3 из них - практически гарантирует долгую работу. Чем меньше этих факторов по конкретным сотрудникам, тем больше риск их быстрого ухода.

🟣Наиболее значимые «Stay-факторы»:
1. Кандидата рекомендует один из ваших наиболее эффективных профессиональных сотрудников (не любой другой сотрудник);
2. Повторное трудоустройство - когда бывший топ-сотрудник пытается вернуться в вашу компанию;
3. Кандидат приходит в вашу компанию за своим коллегой из предыдущей компании;
4. Сотрудники с длительным стажем в вашей компании обычно увольняются гораздо реже;
5. Удобство поездок на работу является очень важным фактором долгой работы в компании;
6. Когда кандидат, которого ваша компания ранее отклонила, подает заявку снова - это показатель большого интереса к вашей компании;
7. Если кандидат говорит на собеседовании, что он специально нацелился на вашу компанию. В том числе, если кандидат провел обширное исследование вашей компании, выходящее далеко за рамки базовой информации с сайта;
8. Когда вознаграждение не является главным приоритетом кандидата — попросите его перечислить пять основных критериев принятия новой работы;
9. Когда кандидат немедленно реагирует на первую возможность назначения собеседования;
10. Если сотрудник ранее уволился из вашей компании, вы обсудили причины ухода и можете гарантировать неповторение этих причин – вы можете вернуть сотрудника и повысить его лояльность.

🟢Факторы, имеющие меньшую значимость, но также существенные:
• Наличие постоянного наставника у сотрудника;
• Наличие лучшего друга на работе;
• Сильная поддержка со стороны бывших рекомендателей данного сотрудника;
• Кандидат нашел время, чтобы отправить сопроводительное письмо, адаптированное для вашей компании;
• За пределами собеседования поведение указывает на интерес – волнение при общении вне собеседования, особая вежливость и внимание к сотрудникам, с которыми встречаются вне собеседований;
• Когда кандидат подает заявку в первый день размещения вакансии;
• Собеседования с коллегами — это когда вся команда проводит собеседование с кандидатом без присутствия менеджера. Они оказались отличным способом оценить искренность и заинтересованность кандидата;
• Когда подрядчик-фрилансер пытается перейти в статус сотрудника - это признак приверженности;
• Когда Вы делаете устное предложение выбранному вами кандидату, он сразу же, не колеблясь, говорит «да»;
• Спросите кандидата напрямую во время собеседования. «Если вас возьмут на работу, вы обязуетесь остаться хотя бы на один год?» Если он отреагирует положительно и без колебаний, считайте это хорошим знаком;
• Целеустремленные кандидаты с большей вероятностью останутся, если кандидат предоставит доказательства своей самомотивации;
• Кандидаты в середине карьерного пути и старше с меньшей вероятностью уйдут;
• Кандидаты, получившие только одно предложение (ваше), скорее всего, останутся дольше, чем кандидаты, получившие несколько предложений;
• Менеджер кандидата обладает навыками удержания сотрудников;
• Быстрое внутреннее движение и карьерный рост может стать фактором длительного пребывания в компании;
• Уникальность и желательность самой должности на рынке труда.
Нужно больше кандидатов