🚩Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам

В своей статье Джон Салливан (всемирно известный HR-лидер из Силиконовой долины) на примере провала проекта Apple по производству электромобилей разбирает уязвимости HR-процессов, которые могут спровоцировать гигантские потери в компаниях.

Салливан обозначает как большую проблему тот факт, что корпоративные HR-отделы почти всегда не принимают на себя ответственность за какие-либо крупные неудачи в бизнесе.

Уязвимость HR – это присутствие ошибочного элемента в одном или нескольких процессов управления персоналом. Этот ошибочный элемент и становится основным фактором катастрофы в компании.

🔻Какие HR-уязвимости привели к провалу проекта Apple по производству электромобилей?
1. В руководстве проекта часто происходила смена руководителей —за 10 лет существования у проекта было как минимум четыре руководителя.
2. Процесс удержания талантов не был эффективным без директора по кадрам.
Никакие усилия по удержанию не увенчаются успехом, если они не централизованы и не контролируются сильным HRD, который подчиняется непосредственно генеральному директору. У Apple не было HRD до 2023 года в розничном подразделении.
3. Увольнения увеличили потерю хорошо зарекомендовавших себя талантов. В течение одного 2-летнего периода. Apple уволила 120 человек, значительную часть штата автомобильного проекта. Эти увольнения не только навредили производительности команды, они также заставили других членов команды больше беспокоиться о своей будущей занятости.
4. Таланты команды были потеряны из-за внутренних переводов на другие проекты. Значительная часть потерь сотрудников среднего звена в команде произошла из-за внутренних переводов. Сотрудники проекта не были уверены в своем карьерном росте из-за постоянно меняющегося руководства и направления команды, а также чувствовали неуверенность членов команды в будущем продолжении этого проекта.
5. Наем уволенных сотрудников из Tesla – слабая рекрутинговая функция Apple не позволяла им переманивать самых талантливых специалистов, они нанимали слабых сотрудников, которых уволил конкурент.
6. Неспособность рекрутинговой службы обеспечить команду качественными талантами ограничила способность команды решать сложные технологические проблемы.
7. Внутренний перевод сотрудников с других проектов также был затруднен из-за множества одновременно развивающихся проектов.

Какие выводы делает Салливан?
🔴 HR должен принять на себя ответственность за ошибки управления людьми, а затем сосредоточиться на управлении рисками.
🔴 Руководители HR должны знать вероятность и стоимость каждой основной уязвимости в управлении персоналом.
🔴 Необходимо расставить приоритеты для всех возможных уязвимостей и потенциальных ошибок.
🔴 HR должен разработать стратегический план по предотвращению, смягчению или ограничению воздействия каждой из этих серьезных ошибок.