🔔 Почему хороший найм «ломается» за год, и как это исправить

Компании тратят много сил на найм: улучшают интервью, внедряют аналитику, используют ИИ. Но уже через 12 месяцев результат часто размывается. Люди работают нестабильно, растёт текучка, а потенциал сотрудников не раскрывается.

Проблема обычно не в подборе. Она появляется после найма.

В чём главная ошибка? Компании нанимают людей по одним критериям, а оценивают — по другим.

Например: на входе важны инициативность и критическое мышление. Через год оценивают «удобство», лояльность или видимую активность.

В итоге:
🤍Сотрудники получают противоречивые сигналы;
🤍Сильные люди теряют мотивацию;
🤍Решения о повышении становятся случайными.

Это не ошибка людей — это несогласованность систем.

Как это исправить (по рекомендациям Джейн Гачучи):
🤍Сверьте критерии «входа» и «оценки»
Простой вопрос: за что мы наняли человека, и за что оцениваем сейчас. Если ответы разные — есть проблема.

🤍Зафиксируйте 5–7 ключевых факторов успеха
Это могут быть конкретные навыки, типы поведения, подход к работе. И используйте их при найме, при оценке, при повышениях.

🤍Проверьте систему оценки
Спросите себя:
🤍Что реально влияет на оценки — результаты или «видимость работы»?
🤍Не устарели ли критерии оценки?
🤍Одинаково ли их понимают разные руководители?

🤍Свяжите оценку с карьерным ростом
Если повышают не тех, кого изначально считали «сильными» — система сломана.

🤍Делайте регулярную проверку (раз в 6–12 месяцев)
Мини-аудит:
🤍Совпадают ли критерии найма и оценки;
🤍Изменились ли ожидания от роли;
🤍Не появилось ли «скрытых» критериев.

🤍 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝