🩵Руководители не готовы к переменам. И это не их вина (но задача HR)

Плохая новость: по данным исследований, только 8% топ-менеджеров реально умеют управлять изменениями. Средний менеджмент — ~30%, линейные руководители — ещё меньше.

🩵 Хорошая новость: это можно прокачать. И здесь ключевая роль у HR.

В чём затык у руководителей?
Проблемы чаще всего возникают там, где нужно:
⚫️ Объяснять, зачем нужны изменения;
⚫️ Работать с сопротивлением;
⚫️ Проявлять эмпатию;
⚫️ Вовлекать людей, а не просто информировать.

Почему сейчас это особенно больно
Изменения больше не «проект на полгода». Это постоянный режим: ИИ, новые форматы работы, рынок, неопределённость. От лидеров ждут быстрое принятие большого количества решений и эффективную работу с людьми, которые устали от изменений ещё вчера. Неудивительно, что навыков не хватает.

Что HR может сделать (советует Декстер Тило):
❌ Не работает:
♦️Разовое обучение,
♦️Мотивационные лекции,
♦️«Лидерство на словах и без конкретики».

✅ Работает:
1️⃣ Начать с диагностики, а не с тренинга
Понять, каких именно поведенческих навыков не хватает:
— Умения слушать;
— Объяснять смысл;
— Работать с эмоциями команды и др.

2️⃣ Учить на реальных изменениях
Не абстрактные кейсы, а:
♦️Текущие трансформации;
♦️Реальные сопротивления;
♦️Живые команды.

3️⃣ Давать обратную связь по поведению
Не «будь лидером», а:
♦️Что именно ты сделал;
♦️Как это считывает команда;
♦️Что можно попробовать иначе.

4️⃣ Вовлекать, а не оценивать
Руководители развиваются быстрее, когда их поддерживают, интересуются их состоянием, дают право ошибаться и пробовать. Да, даже тем, кто «сам должен уметь».

🔥 Изменения ломаются не на стратегии. Они ломаются на уровне поведения руководителей. И если HR хочет, чтобы трансформации реально случались, нужно развивать не «лидерство в презентации», а лидерство в ежедневных действиях.

📎 Наша подборка статей про развитие и обучение персонала

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝