❤️ ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ планирования преемственности

Шарлин Лоби описывает 4 уровня планирования преемственности, каждый из которых решает разные задачи:

1️⃣ Планирование преемственности
📍Ответ на вопрос: "Кто заменит ключевого сотрудника, если он уйдёт?"
📍Обычно преемник уже работает в компании и обладает нужными навыками, но может потребоваться дополнительное обучение;
📍Отсутствие подходящего кандидата внутри компании — тревожный сигнал.

2️⃣ Внутренние кадровые резервы
📍Группа перспективных сотрудников, которых готовят к будущим ролям (даже если конкретные позиции ещё не определены);
📍Развитие через обучение и спецпроекты показывает ценность сотрудника для компании.

3️⃣ Планирование передачи дел
📍Чёткое определение кандидата на конкретную роль и его подготовка (например, передача полномочий от CEO к COO перед уходом);
📍Требуется фиксация в документах обязательств со стороны компании и сотрудника.

4️⃣ Управление знаниями
📍Важно, если роль уходящего сотрудника не будет замещена (например, задачи распределят между другими, передадут на аутсорс или автоматизируют);
📍Позволяет сохранить критически важные знания внутри организации.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах