❓
Так работа на рынке есть или нет? Все плохо или все ок?Сегодня у меня в рубрике #вопрос_ответ Екатерина Пасечник, executive search — рекрутер и основатель кадрового агентства (мы однажды пересеклись в книжном клубе и с тех пор я подписан на ее канал
@PasechnikPK, подписывайтесь). У меня давным-давно крутился в голове один вопрос (уверен, у многих из вас тоже), на который она, по моей просьбе, дала подробнейший ответ.
С одной стороны, слышу, что рынок труда в стране в ужасном состоянии — «работу сейчас найти почти невозможно», «держитесь за те, места, где работаете». А с другой, говорят, что хорошие сотрудники так же востребованы, как были всегда. Ты как оцениваешь нынешнюю ситуацию на рынке?Много людей ищет работу, и поиск управленцев может длиться от 8 до 18 месяцев. Экспертные вакансии тоже есть, но закрываются заметно дольше, чем это было последние 5–10 лет. При этом многие компании тоже долго ищут сотрудников и не могут найти подходящий вариант.
Рынок труда очень сильно отличается от того, к чему мы привыкли 5, 10 или 15 лет назад. И именно поэтому это тяжело. Мне кажется, мы сейчас в каком-то кризисе: старые подходы уже не работают, а новые еще не до конца выработаны. Где-то они уже есть, но кажутся очень непривычными, а многим даже неправильными.
Если выделять основные тезисы характеристик рынка труда:
▫️количество управленческих вакансий будет снижаться и дальше. Это связано не только с кризисами и мировым экономическим спадом, но и с тем, что экономика дошла до определенного насыщения. Уже не нужно такое количество одинаковых продуктов и компаний. Будут выживать сильнейшие, часть компаний уйдет с рынка, часть объединится. Все это означает, что вакансий станет меньше.
▫️переход к более плоским структурам. В них снижается количество управленческих позиций, и это тоже влияет на рынок.
▫️крупные компании, в том числе бигтех и большие игроки в других отраслях, перестраивают процессы. Они делают структуры более плоскими и дробят задачи на более узкие. Такие задачи можно отдавать более дешевым и/или джунам, которых легче заменить в случае
При этом профиль человека, который раньше отвечал за разнообразные задачи разного уровня и брал на себя все больше ответственности, становится для крупных компаний менее подходящим. Такие люди дороже и сложнее заменяются. Поэтому компании предпочитают разбивать операции на отдельные куски и делать их более дешевыми и взаимозаменяемыми.
▫️сокращение инвестиций. Из-за этого открывается меньше новых компаний, а значит, становится меньше новых вакансий. Раньше такие компании, сидя на инвестиционных деньгах, активно переманивали людей с рынка и быстро нанимали персонал, чтобы показать результат.
▫️искусственный интеллект. Он забирает на себя часть джуновских позиций, поэтому вырастить крепкого middle-специалиста становится сложнее: меньше стартовых ролей, меньше практики на разнообразных задачах, меньше возможностей постепенно наращивать экспертизу.
Все это приводит к тому, что работу придется искать сложнее и дольше. Но вообще развитые страны уже давно так живут. В США, например, даже давно был фильм, где Джордж Клуни ездит по стране и увольняет людей, и это воспринимается как очень тяжелое событие не потому, что все особенно эмоциональны, а потому, что хороших управленческих и экспертных вакансий мало.
Поэтому карьеру там выстраивают очень последовательно и внимательно, понимая каждый следующий шаг. И переход в новую компанию — это далеко не единственный путь развития.
Что касается поиска сотрудников, то здесь тоже накопилось больше опыта — и положительного, и отрицательного. Поэтому теперь намного внимательнее смотрят не только на название компании, откуда пришел кандидат. Если раньше считалось, что хорошее название компании и громкая роль уже сами по себе говорят в пользу кандидата, то теперь гораздо внимательнее оценивают софты и харды.
Даже небольшие компании все чаще вводят многоэтапные собеседования. Если раньше пять-семь интервью были нормой только для бигтеха, то сейчас это уже обычная практика и для небольших компаний.
Кроме того, растет запрос на обучение рекрутеров и нанимающих менеджеров: как правильно оценивать компетенции, чтобы нанимать людей, которые дадут результат в текущей экономической ситуации, в конкретных задачах компании и при этом не будут менять работу каждый год.
Все это требует более высокого уровня осознанности, компетенций в подборе и продуманности следующих шагов — и для бизнеса, и для кандидатов, и для всех участников рынка труда.
