Онбординг как алиби

Если человек не справляется в первые месяцы, то возникают вопросы из разряда: может онбординг был слабый, менеджер не уделил времени или процессы не объяснили.

Это удобная версия событий. Она не требует возвращаться назад - к моменту, когда решение о найме ещё только принималось.

Онбординг превратился в институциональный алиби. Инструмент, который позволяет списать провал на процесс адаптации и не задавать неудобный вопрос: а правильного ли человека мы вообще наняли?

Парадокс в том, что компании вкладывают в онбординг всё больше именно потому, что найм становится всё менее точным. Больше buddy-программ, длиннее welcome-недели, подробнее handbook - как будто достаточно тщательная упаковка исправит содержимое внутри.

Но онбординг - это передача контекста. Он работает, когда человек способен этот контекст принять и применить. Когда это не так — никакой онбординг не поможет. Он просто сделает провал дороже и отложит момент, когда все наконец признают очевидное.

Исследование Leadership IQ, охватившее больше пяти тысяч менеджеров, показало: 89% провалов новых сотрудников связаны с установками и мотивацией — не с нехваткой знаний о процессах. То, что онбординг передаёт хорошо — процессы, инструменты, контекст — это как раз не то, что чаще всего ломается.

Ломается то, что было видно на интервью.

Хороший онбординг нужен. Но он не является страховкой от плохого найма. Пока компании используют его как страховку - они будут продолжать платить дважды: сначала за неправильное решение, потом за попытку его исправить.

🌐 noumy.ai