Закон, который HR не любит признавать

В экономике есть закон убывающей доходности. Звучит технически, но суть простая: каждая следующая единица ресурса, вложенная в один и тот же процесс, даёт меньше результата, чем предыдущая. Первый удобрение поднимает урожай вдвое. Второе — на треть. Третье — почти ничего. Четвёртое может навредить.

HR нарушает этот закон каждый день и не замечает.

Добавляем этап в интервью. Подключаем ещё одного интервьюера. Пишем подробнее в оффере. Проводим длиннее онбординг. Каждое из этих решений кажется разумным по отдельности. Каждое добавляет усилий. Но если смотреть на кривую результата — она давно перестала расти вместе с усилиями.

Потому что закон убывающей доходности работает только тогда, когда процесс правильно устроен в основании. Удобрение помогает только если почва, вода и семена уже на месте. Пятый раунд интервью помогает только если первые четыре измеряют что-то реальное.

Большинство HR-процессов не измеряют, а накапливают.

Накапливают этапы, которые дают ощущение тщательности. Накапливают мнения людей, у которых нет общего языка для оценки. Накапливают время — своё и кандидата — не накапливая данных, которые можно было бы проанализировать потом.

В итоге компания вкладывает в найм больше и больше и получает не лучший результат, а лучше задокументированный процесс принятия всё того же интуитивного решения.

Выход из убывающей доходности в экономике один: не добавлять больше того же ресурса, а изменить систему, в которую он вкладывается. Сменить технологию. Пересобрать основание.

В найме это означает одно: сначала понять, что именно вы измеряете, а потом решать, сколько вкладывать. Иначе каждый следующий рубль, час и интервьюер будут давать всё меньше. По закону.