Вращающаяся дверь (о том, почему компании нанимают одного и того же человека снова и снова и не замечают этого)

В индустрии HoReCa годовая текучесть кадров составляет около 75%. Это значит: три из четырёх позиций нужно закрывать заново каждый год. Для ритейла цифра похожая — от 64 до 75%.

На эти числа давно перестали реагировать как на сигнал. Их воспринимают как климат - неприятный, но неизменный. «У нас такая отрасль». «Люди просто уходят». «Мы к этому готовы».

Готовность к повторному найму — это институционализированная амнезия.

Каждый раз, открывая одну и ту же вакансию заново, компания платит за решение, которое она уже принимала. И снова принимает его тем же способом.

75% компаний проводят exit-интервью. Это хорошая новость. Плохая — по данным Harvard Business Review, менее трети руководителей могут назвать хотя бы одно конкретное действие, предпринятое после этих интервью.

Уходящий сотрудник говорит «мне предложили лучшие условия» — и это правда, но не вся. Полная версия начинается раньше: с того, что ему говорили на первом интервью о культуре, о росте, о команде. С того, чего ему не говорили. С того, как было принято решение о его найме.

Но никто не задаёт этот вопрос. Потому что он неудобный. Он предполагает, что проблема — не в сотруднике, который ушёл, и не в менеджере, который с ним работал. Проблема — в процессе, который привёл именно этого человека именно на эту позицию.

Это системное мышление. И оно требует одной неочевидной вещи: связать то, что происходит на выходе - с тем, что происходило на входе. Посмотреть на повторный найм не как на рутину, а как на квитанцию.

Квитанцию за решение, которое было принято месяцы или годы назад: в спешке, по ощущению. Без системы, которая могла бы это ощущение проверить.

Вращающаяся дверь не ломается сама. Её перестают замечать и начинают считать частью архитектуры.

🌐 noumy.ai