Мы измеряем то, что удобно измерять (и называем это управлением наймом)

У каждого HR-дашборда есть time-to-hire. Почти у каждого — cost-per-hire. Это красивые цифры: точные, быстрые, понятные в любом квартальном отчёте.

Они измеряют одно: насколько быстро и дёшево компания добралась до решения.

Это как оценивать работу хирурга по скорости операции. Технически — метрика, а по существу - измерение не того.

По данным LinkedIn (опрос более 1 000 специалистов по найму, 2025 год): 89% считают, что измерение качества найма становится всё важнее.
Но лишь 25% уверены, что их организация умеет это делать надёжно.
Разрыв — в 64 процентных пункта между «ценим» и «умеем».

Скорость измерить легко. Исход — сложно. Поэтому большинство компаний управляют скоростью и называют это результатом.

Парадокс в том, что данные об исходе существуют. Они есть в системах performance review, в данных об удержании. В обратной связи менеджеров через три, шесть, двенадцать месяцев.

Просто никто не тянет от этих данных нить назад — к интервью, к методу отбора, к тому, кто принял решение о найме и на каком основании.

Инструменты найма и инструменты оценки работы сотрудника живут в разных системах, у разных команд, с разными KPI. Никто не отвечает за петлю обратной связи целиком.

В итоге получается странная конструкция: компания вкладывает деньги в найм, не зная, окупается ли он. Она знает, сколько потратила на закрытие вакансии. Она не знает, была ли вакансия закрыта хорошо.

Это проблема вопроса, который никто не задаёт на финальном этапе: «А тот человек, которого мы наняли год назад — это был хороший найм?»

Пока этот вопрос не задаётся систематически — любой разговор об улучшении найма остаётся разговором об ускорении.

А ускорение без направления — это не эффективность. Это просто быстрее в ту же сторону.

🌐 noumy.ai