Это что, пост не про личную продуктивность, а про менеджмент в стартапе?

Не, не так: это что, пост?😱

Ключевая компетенция руководителя — сюрприз-сюрприз — менеджмент команды!

Сейчас я руковожу международным edtech-стартапом Geeklama, и на мой стиль руководства накладывается природная супер мягкость к другим и супер жесткость себе. По наитию проблему я ищу в себе в первую очередь, а еще скорее сделаю что-то срочное или не очень интересное сама в ночи, чем буду нагружать сотрудника (опытные руководы, не кидайтесь тапками, плиз, я уже исправляюсь😬).

Спотыкаясь и совершая кучу ошибок в пипл менеджменте, я последние два года проделываю важный переход из «ой, простите, сотрудник, что побеспокоила вас своей задачей, может быть получится это сделать?» до «вот этот проект/задачу надо сделать, потому что это важно сейчас для бизнеса в контексте Х, дедлайн такой-то, дай знать, если нужна помощь».

Делюсь с вами тем, что я поняла за кучу крупных и не очень ошибок в менеджменте людей:

1. Некоторые люди путают мягкость с слабостью и могут этим злоупотреблять. Важно подбирать в команду людей, которые будут ценить это качество, а еще создать внутри тумблер жесткости, который можно включать по необходимости.

2. Детально проработанный найм + онбординг каждого сотрудника = 75% успеха компании. Найм это та же продуктовая воронка — корни проблем лежат в основном в качестве лидов и/или их активации (онбординге).

3. Часть бизнеса может быть «бирюзовой», часть может быть только «оранжевой». Мои влажные мечты построить операционный бизнес на принципе «люди априори ответственные в работе и будут делать все круто без правил, бонусов и штрафов» разбились о жесткую реальность. Кажется, это возможно на небольших операционных командах, но утопично при масштабировании.

4. Важно сохранять последовательность в соблюдении правил — лучше 2 высеченных в камне правила на всех, чем 10 правил, на которые все весело забивают.

5. Важно самому быть примером того, что транслируешь. Команда не семья, но есть яркая аналогия про примеры: родители могут легко привить ребенку здоровые привычки, только если они сами их соблюдают. Постоянные двойные стандарты вроде «руководителю можно, а всем остальным нельзя» убивают прозрачность и доверие.

6. Вы не семья и не друзья, у всех свои интересы — у бизнеса свои, у сотрудника свои, и каждый может их отстаивать без оглядки на личные отношения. Я делала ошибку, думая, что сотрудники не совершат поступки Х, потому что у нас хорошие отношения, и в моменте было больно, когда оказывалась не права.

7. Причина отсутствия результатов может быть как в среде и качестве работы руководителя, так и в том, что человек не на своем месте — не дорос до должности, не тот формат компании, не та профессия.

8. Постоянная 👏 обратная 👏 связь 👏 это 👏 капец 👏 как 👏 важно. Я очень не люблю входить в состояние конфронтации с людьми, поэтому пришлось прям заставлять себя проговаривать, что мне не понравилось и что нужно делать по-другому. Оказывается, сотрудники не читают мысли руководителей.

9. Быть чересчур гибкими в рабочих принципах как с сотрудниками, так и с клиентами — зло. Практически никогда на моем опыте подстраивание решений под конкретного сотрудника, чтобы он остался / сделал то, что нужно / не расстроился, не заканчивалось хорошо. Должны быть четкие регламенты — и это относится даже к «звездам» команды.

10. A-player’ов достаточно направлять, задавая им конкретные и измеримые цели, а еще большой бизнес-контекст. Они сами придут за помощью, дополнительной информацией, обратной связью, назначат встречу для обсуждения их идей и согласования крупных решений. До сих пор сложно дается не ударяться в лютый микроменеджмент, предоставлять как можно больше автономии — и это один из моих фокусов в развитии управленческих компетенций сейчас🥰

Дайте знать, хочется ли еще постов на тему управления командами, огонечком🔥

P.S. Всем руководам пламенный привет, знаю, как вам можно быть тяжело, думаю пост на эту тему тоже написать🫂❤️‍🔥