Как нанимать и не посыпать голову пеплом потом (это правда сложный навык)🆘

Даже если вы не хотите становиться менеджером с командой, вы все равно в какой-то момент будете нанимать фрилансеров или агентства для решения своих задач🙈 И тут вам придется столкнуться с суровой реальностью найма.

Так как нанимать и не грустить потом?

Я нанимала уже десятки раз — от стажеров, ассистентов и менеджеров по продажам до фрилансеров, агентств, продактов/проджектов и топ-менеджеров. Совершила прям много ошибок, хотя мне казалось, что я круто чувствую людей (как бы не так, сказал мне рыночек труда, хе-хе😆).

Делюсь с вами советами по найму, чтобы вы учились на моих ошибках. Это только мой опыт, и он может отличаться от вашего. А еще это не полноценная инструкция, а отрефлексированные личные ошибки🤞

Для найма белых воротничков: топы, продакты/проджекты, маркетологи, etc.

🌸 Формируйте четкий профиль кандидата с самого начала — это ключ к успеху в найме. Как сделать:
-> определяем желаемые бизнес-результаты у нового сотрудника
-> понимаем, благодаря каким компетенциям новый сотрудник может их достичь
-> придумываем, как именно будем проверять компетенции во время отбора

🌸 Проверяйте каждого рекомендованного кандидата так же как кандидата из общей воронки — тестовое, дополнительные рекомендации, детальные интервью. Рекомендаций на кандидата от человека, которому вы доверяете, и обычных интервью недостаточно для успешного найма.

🌸 Следите за тем, как человек общается, с самого начала. Каждый ред флаг важен. Не игнорируйте ред флаги, а фиксируйте и учитывайте в комплексе с резюме и интервью при выборе кандидатов.

🌸 Держите парочку запасных кандидатов в рукаве. Кандидаты могут выбрать не тебя, и это ок, так работает рынок. Не ок, когда ты потратил месяц и кучу денег на найм, и у тебя остался единственный подходящий кандидат, который отклонил оффер.

🌸 Пишите кайфовые понятные вакансии. У нашего стартапа нет сильного HR-бренда, но благодаря хорошо написанным вакансиям к нам приходили прекрасные кандидаты на лидовые позиции.

🌸 Проверяйте ownership-навык для любой позиции — это необходимо для построения сильной команды. Этот навык можно проверить с помощью поведенческих вопросов на интервью и во время сбора рекомендаций у бывших работодателей.

У меня еще есть инсайты по найму операционных сотрудников и подрядчиков (oh boy, у меня тут столько шишек набито🌲), но не уверена, насколько это вам актуально — напишите в комментах, если тоже интересно про найм на такие позиции почитать)