Новая операционная модель HR

Вышел интереснейший прогноз развития функции HR от McKinsey.

Статья обстоятельная, с глубокими выводами, и будет полезна как HR-коллегам, которые выращивают эту функцию внутри компании, так и владельцам/СЕО - основным внутренним заказчикам HR. Будете знать, что теперь стоит спрашивать с Вашего HRD.

Итак, вкратце о главном.

Текущая операционная модель HR была в общих чертах сформулирована Дейвом Ульрихом в 1996. Она представляет из себя центры экспертизы (рекрутмент, обучение, компенсации, внутренние коммуникации, оргразвитие и так далее), расположенные в корпоративном центре, и HR-бизнес-партнеров, представляющих их на местах - в дивизионах и регионах.
Эта структура знакома большинству из вас и доказала себя абсолютно рабочей.

Но мир с 1996 изменился до неузнаваемости, и модель Ульриха тоже должна развиваться.

McKinsey на основании беседы с 100+ глобальными HRD выдвигает следующие направления развития функции HR (при этом ее архитектура в виде центров экспертизы и партнеров на местах остаётся):

- большая концентрация на Employee Experience. Во времена Great Resignation талант стал ещё более текучей материей, чем раньше
- передача бОльшей части HR-функционала самим директорам бизнеса. В самом деле, корпоративную культуру создаёт ежедневное поведение руководителя
- продуктовый подход в HR с метриками измерения эффективности таких продуктов. Мы лично видели этот подход в действии в Альфа-банке на примере приложения для сотрудников, в котором они оформляют кадровые документы. Впечатляет.

- и ещё 5 идей, которые вы найдёте в материале.

Мы не занимаемся пересказом «Войны и мира» на 3х страницах -)

В общем - вот они, HR-идеи из нового мира. Уделите 15 минут оригинальной статье, не пожалеете.

А что вы думаете по поводу этих трендов?

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/hrs-new-operating-model