Когда я работала в Coca‑Cola, у меня была очень любопытная зона ответственности: я обучала команду подбора из разных стран инструментам оценки. То есть каждый новый сотрудник рекрутмента проходил обучение на английском и не просто как проводить интервью, а как устроена единая модель компетенций компании, что стоит за каждой компетенцией, как ее считывать в поведении кандидата, как задавать вопросы и как оценивать ответы так, чтобы в разных странах мы говорили на одном языке.

И вот что мне тогда было особенно интересно наблюдать. Иногда к нам приходили люди из компаний с очень сильным культурным кодом других компаний. Оказалось, что если культурный код другой, человек может либо вообще не пройти отбор, либо, даже попав внутрь, не прижиться. Не потому что он плохой или слабый, а просто он сформирован другой средой и его привычные паттерны не совпадают с тем, что в компании считается нормой и ценностью.

Это был один из моих первых опытов, когда я увидела, что ценности на сайте - это не красивые слова для HR‑бренда, а реальный фильтр, который влияет на решения и на то, как люди живут в компании каждый день.

И если честно, в России я не так часто встречала такой именно унифицированный подход, когда модель компетенций реально одна на весь мир, и ее одинаково применяют в оценке, адаптации и развитии. А вот в "старой школе" западных FMCG и фарм‑компаний это было нормой: сильный культурный код + понятные критерии поведения + единый язык оценки.

Вывод, который я из этого унесла и до сих пор использую: иногда дело не в том, что вы не дотянули, а в том, что вы просто другой. ❤️ Если вас не взяли, то возможно стоит за это поблагодарить, так как где-то в другом месте вы будете чувствовать себя гораздо счастливей!

А у вас было такое, что компания вроде отличная, бренд мощный, люди классные, но не совпало? Как вы это поняли?

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка