Все чаще вижу на рынке одну и ту же картину: вакансии уровня junior, но в требованиях опыт 3+ лет. ❤️ - если знакомо!

Понимаю, что со стороны это выглядит как издевка, но внутри логика у компаний довольно приземленная: сейчас многие идут на рынок не за потенциалом, а за готовой экспертизой и только у крупных игроков есть возможность инвестировать в будущее, то есть в тот самый потенциал. В условиях экономии и высокой скорости изменений у бизнеса нет терпения на обучение и на ошибки, а особенно это не имеет смысла, если сильных кандидатов и так много.

И тут же возникает соблазн, который усиливает этот тренд: заменить начальные позиции алгоритмами. Мол, зачем стажер, если ИИ уже умеет писать код, собирать отчеты, анализировать данные и делать первые черновики. Я недавно читала пересказ статьи из HBR (Эми К. Эдмондсон и Томас Чаморро‑Премузик) и мне очень откликнулась мысль: это может быть не оптимизация, а стратегическая ошибка.

Потому что младшие специалисты это не просто дешевые "руки" под рутину, а ваш будущий потенциал роста. Если убрать их, то откуда через несколько лет возьмутся сильные мидлы, сеньоры, тимлиды и руководители? Сеньоры не появляются из воздуха. Они взращиваются через годы практики, ошибок, обратной связи и взросления в профессии. Когда компании массово режут стартовые роли или будут пытаться заменить их ИИ, они выигрывают в краткосрочной перспективе, но рискуют проиграть в долгосроке.

Есть и вторая важная штука: свежий взгляд. Люди, которые только приходят в профессию, часто замечают то, что старожилы перестали видеть, потому что привыкли к процессу "как всегда", "так исторически сложилось", "так делали и делать будем". ❤️ - жмяк, если слышали такое в своей работе. А ведь отсюда нередко рождаются улучшения, которые потом экономят деньги и время всей компании, и разнообразие мышления. Команды, в которых все думают одинаково, чаще делают одни и те же ошибки, просто быстрее.

Но самое важное, как мне кажется, не в том, чтобы защищать и отстаивать стажеров/джунов. Вопрос в том, чтобы переосмыслить начальные роли. Не пытаться в 2026 году заставить джуна делать то, что ИИ сделает быстрее, а построить роль так, чтобы человек учился тому, чего ИИ пока что не умеет.

Например: пусть алгоритм собирает отчет, а человек учится задавать правильные вопросы, валидировать допущения, находить слабые места, разговаривать с внутренними клиентами и слышать контекст. Например, в консалтинге, ИИ может набросать документ, но интервью, интонации, доверие и конфликт интересов — это про человека. И это как раз тот опыт, который критически важен для будущих руководителей.

Отдельно мне понравился акцент на критическом мышлении рядом с ИИ: производительность растет не у тех, кто верит машине, а у тех, кто умеет сомневаться, проверять, уточнять и спорить с результатом. Это ключевой навык нового рынка и для джунов, и для сеньоров.

Вывод у меня такой: да, junior с опытом — это симптом рынка, где компании покупают готовых. Но если мы как индустрия окончательно уберем вход в профессию, через несколько лет будем удивляться, почему некого повышать и почему лидеры уже не те. Лучший способ предсказать будущее - действительно активно его строить. И начальные роли - одна из главных точек, где это будущее формируется.

А у вас как ощущается этот тренд? В вашей сфере джунам стало сложнее входить в профессию? 👇

Запись на консультацию | Соц сеть Сетка