Изменения неизбежны!

Что помогает пройти через транзит
Пошаговая инструкция с применением ИИ. Часть 2

🌀 Шаг 2. Возможные роли.

Мы осторожно посмотрели в прошлое. И я надеюсь, что каждый из вас нашел там вдохновение и понимание, как круто вы справились со своей жизнь. Появилось много вдохновения. Увидели, как часто у вас хватало сил и знаний поменять свою жизнь?

Если, нет, и вы продолжаете себя гнобить, то вы не увидели свою уникальность, неповторимость и офигенность. Дальше не идем. Идем разбираться со своей самооценкой и ценностью. Идем влюбляться в себя! Со специалистами, друзьями, семьей. И это хорошее понимание сейчас: проблема не в силе воли и маршрутах, а совсем в другом месте и лучше туда потратить силы и деньги.

Если мы не умеем с собой по-доброму, не умеем ценить, то и поиграть в новые роли мы не сможем. Нам часто кажется, что нужно «принять решение». На самом деле, нужно разрешить себе попробовать. Примерить. Почувствовать. Не обязать себя — а понаблюдать, что даёт энергию.

Возможные роли — это альтернативные версии себя, кем мог бы стать в будущем. Я этом этапе вношу одну корректировку в теорию. Там просят предложить реальные роли, которые могут быть, рабочие прототипы. Я предлагаю убрать это ограничение. И написать список минимум 10 вариантов развития реальности. От самой реальной до той, о которой боитесь рассказать другим. Вы же сами с собой. Сейчас можно!

🤖 Можно ли сделать это с ИИ
Использовать ИИ для генерации разных линий реальности. Промт так же в карточке.
Можете сгрузить тексты из биографии роли, можете резюме и добавить описание, можете отвечать на вопросы. Кому, как удобно. В результате получаете и очевидное развитие, и иногда парадоксальное.

Когда у нас есть список ролей и он нравится, он понятен, нужно занырнуть в каждую из них.

Понять, какие твои? Начинаем примерку и игру:

1. Проживи день в роли (в воображении):
как ты начинаешь утро? что в календаре? что чувствуешь?

Пропустив через воображение 10 ролей я отказалась от 2 в списке. И одна из них – коуч по личным трансформациям. Я поняла, если буду каждый день заниматься этим, я буду несчастной. Мне интересно работать с компаниями. Сопровождать изменение в компании от начала до конца.

2. Поговори с тем, кто в ней уже живёт:
послушай не про успех, а про реальность — тяжесть, кайф, сомнения.

Я, честно, пропустила этот пункт почти по всем ролям, кроме 2: научная карьера и публичность. Тут я много говорю с теми, кто вызывает у меня восхищение и уважение.

3. Проживи в малом:
один вебинар, один текст, один разговор — не “стать”, а попробовать.

Это самый важный был для меня пункт. Почти все что вы видите – это мои эксперименты с ролями. Были и подкасты, и вебинары сейчас. Эта штука для меня самая работающая в транзите: просто попробовать.

4. Прогулка в роли:
иди по улице, будто ты уже в ней. Как идёшь? Как дышишь?

Эту штуку я для себя лично вообще не понимаю. Но знаю, что у меня есть клиенты и знакомые, которым это понятно и классно работает.

5. Письмо от роли:
“Привет, я — твоя возможная роль. Я появляюсь, когда ты…”

А это наш переход к компетенциям и маршруту. Текст обязательный! Вы по нему будете разбирать свои защитные механизмы и причины отказа. Когда они на бумаге, превращаются в тыкву. А то, что реально нужно сделать, превращается в план обучения, наработки опыта.

Для меня – это моя самая любимая была часть. Я люблю воображаемые реальности и люблю уходить в фантазии. Если вам с этим очень сложно, то не насилуйте себя и будьте практичны. Просто разрешите себе посмотреть чуть шире и верить в себя чуть больше.

🌱 И помните:
Если новая роль не «пошла» — это нормально. Это не провал. Это эксперимент.

И на этом этапе можно пробовать столько, сколько нужно. Пока не останется 1–2 роли, к которым у вас будет ощущение: я не могу не идти туда.

💬 Что помогает пройти через транзит
Пошаговая инструкция с применением ИИ. Часть 1

Так как я в ближайшие недели пропаду с новыми текстами, вывалю на ваши бедные головы сразу много. И постараюсь отвечать на вопросы.

Я собрала последовательный алгоритм проживания транзита. И мне надо срочно им поделиться с миром).

Он не обещает «быстрых результатов», но возвращает ощущение внутреннего вашего авторства.
А главное — его можно использовать самостоятельно: в работе, в размышлениях, в разговорах с собой.

📚 Теории, которые мне помогли увидеть суть переходных состояний:
• Winnicott, D. — Playing and Reality. Теория переходного пространства. Очень про зону, где ты уже не там, но ещё не тут.
• Susan Long (2018) — Role biography, role history, and the reflection group. Про историю роли, повторяющиеся сценарии и как из этого строится «я в работе».
• Kets de Vries & Korotov (2007) — Leader Development. Про глубокую трансформацию лидера как личности.
• Herminia Ibarra (2003) — Working Identity. Практика поиска новой роли через эксперименты, а не размышления.
• Heifetz et al. (2009) — The Practice of Adaptive Leadership. Про то, как собирать рамки новой роли и действовать внутри изменений.

🌀 Шаг 1. Биография лидерства
Первое, что помогает — посмотреть назад не как в архив, а как в ресурс.
Какие внутренние роли я уже играл(а)? Где впервые почувствовал(а) ответственность? Как принимал(а) решения? Что избегал(а)? Проходим свой путь через ключевые возрастные точки. Вот моя любимая шкала (можно адаптировать под себя): 6 — 17 — 24 — 28 — 32 — 38 — 44 — 51 — сейчас

💭 Полезные вопросы для каждой точки:
• Как проявлялось моё лидерство тогда?
• Какие моменты были значимыми?
• Что я чувствовал(а)?
• Как я делал(а) выбор?
• Что делал(а), чтобы быть счастливым(ой)?
• Кто был для меня авторитетом?
• Что повторяется из периода в период?
• Какие сильные стороны я вижу в себе сейчас?
• Что я воспроизвожу бессознательно?
• Хочу ли я это оставить?

👂 А ещё — обратная связь
Спросите коллег, друзей, наставников: что вы обо мне думаете как о профессионале?
Или поднимите старую оценку 360 (если была), ревью, письма благодарности.
Важно: не игнорировать хорошее. Там часто говорят правду, которую вы в себе не признаёте.

🤖 Можно ли сделать это с ИИ?
Да!
В карточке пример промта.
Мой чат, конечно, прошёл огонь, воду и Winnicott. Поэтому работает хорошо.
Но и без глубокого контекста можно получить пользу — главное задать правильные вопросы и позволить себе думать.
Если у вас есть коуч, психотерапевт, коллега, который умеет слушать — тоже отличный способ пройти этот этап.

В следующем посте расскажу про возможные роли и как их не «придумать», а попробовать.
Держитесь 🥰

О том, как я тестировала диагностику изменчивости в компаниях и что из этого вышло
Привет, друзья! Помните, в декабре я предложила вам необычный новогодний подарок — диагностику изменчивости по методике профессора Майкла Джаррела? Сегодня хочу поделиться, что это за зверь такой и стоит ли его приручать.

Что это было?
Если коротко — это инструмент, который показывает, насколько организация готова к изменениям. Участники отвечают на вопросы, рисуют корпоративную культуру (да-да, буквально берут бумагу и карандаши!), а потом получается подробный отчет, который показывает:

Как ваша компания воспринимает изменения
В какой "зоне готовности" вы находитесь
Что помогает, а что мешает вам меняться

Мои впечатления без фильтров
Честно? Инструмент классный, но со своими особенностями.

✅ Что понравилось:

Провести диагностику очень просто. Никаких сложных схем или многодневных интервью.
Результаты дают хорошую базу для разговора с командой. И сами вопросы еще раз обсудить и некоторые закономерности. Особенно круто работают рисунки культуры для диалога и инсайтов.
На отчетах разных компаний и разных рынков сразу видно, где болевые точки.

Где это реально работает?
👉На мой взгляд, золото этой методики — в использовании на стратегических сессиях. Когда ты берешь элементы из этой диагностики и встраиваешь в работу с командой, происходит магия: люди начинают говорить о важном, а не ходить вокруг да около.
👉Отличный инструмент для консалтинга, если заходишь в большой проект трансформации.

У нее есть несколько существенных ограничений для российского рынка:

📌Доступна только на английском (и даже с Google Translate это проблема)
📌Честно скажу — не самая демократичная цена за доступы
📌Сейчас без VPN с ней бывают сложности
📌Я не люблю когда в исследованиям компаниям присваивают какой-либо тип. Как шильдики. Маркетингово - круто. Но меня от этого бомбит.
📌Как и многие подобные штуки, лучше всего работает в руках того, кто понимает, что стоит за каждым вопросом.
📌Если просто дать руководителю отчет без обсуждения, эффекта будет мало. А если люди писали откровенные комментарии в открытых вопросах, то может начаться охота на ведьм.

Что я делаю вместо этого?
Я собираю свою модель диагностики натянутых канатов в организации. Она будет:
💡На русском языке
💡Учитывать наши культурные особенности
💡Фокусироваться на актуальных вызовах для российского бизнеса
💡Исследовать 11 параметров организации и их готовность к изменениям через включенность и готовность людей.

И мне нужны смелые первопроходцы! Ищу 2-3 компании, которые до конца апреля выразят готовность поучаствовать в тестировании моей методики внутри организации. Само исследование - июль-август 2025. Взамен — бесплатная диагностика и консультация по результатам.
Единственное условие — разрешение использовать анонимные данные в моей дипломной работе.

Карьерный транзит: как пережить путь между "кем был" и "кем стану"

Смена карьеры — это не момент, а целое путешествие. Ты не просто прыгаешь из одной роли в другую, а оказываешься в странном "между" — где старое уже не работает, а новое ещё не прижилось. Давай разберёмся, что творится в этом хаосе.

Есть книга Эрминии Ибарры "Обретая Я" — про то, как найти себя в новой роли (в комментариях файл на английском языке). Она классная, с кучей идей, но иногда слишком бодро скользит по поверхности, будто внутренние метания и откаты — это мелочь. А ведь именно они и делают транзит таким живым и сложным.

Что мы упускаем в этом "между"
Мы привыкли думать, что смена роли — это просто новые задачи и навыки. Внутри компании оно как-то само рассасывается: коллеги привыкают, ты подстраиваешься. Но когда ты уходишь в неизвестность — меняешь профессию или условия резко ломаются, — начинается настоящее приключение. Тут вылезает всё: детские страхи, привычка угождать, ожидания окружающих. И ты вдруг понимаешь, что дело не только в резюме, а в том, как соединить:

Кем ты себя видишь.
Кем тебя видят другие.
Что ты реально можешь прямо сейчас.
Эмоции в этом хаосе

Ты пробуешь новое, а внутри — карусель:
"Ура, я меняю жизнь!"
"Стоп, а если я зря это затеял?"
"Я тут случайно, сейчас все поймут."
"Почему так медленно?"
И вдруг: "Погоди, мне просто нужно время."
Это не прямая дорога, а спираль. Ты возвращаешься к одним и тем же вопросам, но каждый раз чуть мудрее.

Как жить в этом "между" и не сломаться

Сомнения — это нормально
Не пытайся их выключить. Они приходят, когда ты ещё не привык называть себя "дизайнером", "писателем" или кем угодно. Вместо борьбы спроси себя: "А что я уже сделал, чтобы это стало правдой?" Пусть это будет мелочь — один проект, одно письмо. И ещё: найди кого-то, кто уже прошёл этот путь, и спроси, как они справлялись с чувством, что "не дотягивают". Их ответы — как фонарь в тумане.

Не беги от откатов
Иногда кажется, что ты опять скатился к старому — звонишь бывшим коллегам, листаешь старые чаты. Это не провал, а память тела: оно хочет назад, где безопасно. Не ругай себя. Лучше найди, что тебя держит здесь и сейчас — утренний кофе с книгой, прогулка, разговор с другом. Это как якорь, пока буря внутри утихает.

Пробуй себя нового на вкус
Новая роль не родится в голове — она рождается в движении. Начни говорить о себе иначе, даже если внутри протест. Например, я однажды сказала: "Я веду канал про изменения" — и сама удивилась, как это стало реальнее. Делай маленькие шаги в новой шкуре: сходи на встречу, попробуй проект, притворись "тем самым человеком" на час. Это как примерка — со временем сядет по фигуре.

Дыши в неопределённости
Мы все хотим скорее "приехать" в новую роль, но чем сильнее гонишь, тем больше вязнешь. Попробуй сказать себе: "Я пока между — и это окей". Не надо знать весь путь. Спроси: "А кем я хочу быть прямо сегодня?" И живи этот день так. Ещё помогает найти тех, кто тоже "между" — с ними проще не чувствовать себя потерянным.

Итог: транзит — это не ошибка, а жизнь
Ты не двигаешься назад, ты примеряешь новое. Неопределённость — это не пустота, а место, где ты выбираешь. Откаты — это не проигрыш, а знак, что ты растешь.

Да, это небыстро. Но если пытаться перепрыгнуть через себя, ты только дольше топчешься на месте. Лучше шагай — неидеально, но вперёд. И если кажется, что ты отступил, может, это просто размах перед новым витком. 💫

Привет.
Неуправляемые изменения, ретроградные меркурии и все остальное в действии. Потеряла все доступы к каналу на YuoTube. Неделю упиралась, решила перестать и отдать вам ссылку.
Есть подозрение, что придется начать из новой точки. А пока не решила из какой именно, доступ к видео только по ссылке.
Очень понравилась в этот раз закрытая часть. И в следующий раз буду делать вебинар без записи, где можно просто поговорить о том, с чем сейчас сталкиваемся, задать вопросы друг другу и обменяться инсайтами.

Я пока ушла с головой в учебу и отчеты по ней. Тему взяла очень личную: Откаты в самозванца. Циклы и восстановление. Во-первых, сама катаюсь по этим горкам с завидной регулярностью последний месяц. Во-вторых многие клиенты тоже пытаются покататься. И я сейчас собираю разные коробочки, которые помогают не обесценивать свои результаты.

Если вам интересно, что насобирала и инсаты, поставьте какие-нибудь сигналы.

Привет!
Сегодня мы закроем тему кризисов на вебинаре.

Через час встретимся и отдельно поговорим про риски и вопросы доверия в кризисе.
Есть несколько кейсов, которые можно обсудить.
Присоединяйтесь со своими вопросами. 🤗🤗🤗
Ссылка!

Привет!
Я зажала вебинар в феврале. Сделаем его в начале марта.
Мне бы хотелось голосом проговорить 2 темы:
1. Управление рисками и границами.
2. Выстраивание доверия.

Дата: 5 марта
Время: 18.00-19.30 мск
Ссылка.
Формат:
Лекция.
Вопросы.
Совместный разбор кейса.

Под постом или в личку кидайте свои вопросы.

Если есть желание обсудить свой кейс, напишите мне, мы веберем форму, как это будет комфортно сделать.

Как управленческие решения влияют на успех компании?
Компании управляют по-разному:
🔹 Одни держат жёсткий контроль, рискуя потерять гибкость.
🔹 Другие дают полную свободу, но сталкиваются с хаосом.
🔹 Кто-то быстро меняет процессы, а кто-то придерживается стабильности.

В этом нет правильных или неправильных ответов. Но именно такие ежедневные управленческие решения определяют, как компания справляется с кризисами, растёт и сохраняет баланс.

Мы запускаем исследование, чтобы проверить:
📊 Какие управленческие выборы дают компаниям преимущество?
⚖️ Как выглядит баланс между контролем и свободой, скоростью изменений и стабильностью?

Этот опрос для генеральных директоров и собственников бизнеса. Он поможет вам:
✅ Посмотреть на стиль управления вашей компании со стороны.
✅ Сравнить свои установки с теми, что преобладают вокруг вас.
✅ Понять, где ваш баланс и как управляют другие компании.

📊 Итоги исследования опубликуем в канале @MLChanges.

🔗 Ссылка на опрос:
💡 Если вы не CEO, передайте этот опрос вашему руководителю. Возможно, он найдёт в нём вопросы, о которых давно стоило задуматься.

Справедливый процесс в кризисе: как пройти через турбулентность и сохранить доверие

Обещала рассказать, что делать менеджменту в кризис. И покажу это через Fair Process – модель, разработанную Чаном Кимом и Рене Моборн (HBR, 2003), а затем развитую Ludo Van der Heyden (INSEAD). Она строится на прозрачности, вовлечении и четкости ожиданий.

Когда компания сталкивается с кризисом, хаос становится нормой: сотрудники теряют уверенность, руководители – контроль, а решения принимаются в панике. Чаще всего компании совершают две ошибки:
⚠️ Закрываются – перестают объяснять свои решения, усиливая тревогу и слухи.
⚠️ Имитируют демократию – затягивают принятие решений, боясь взять на себя ответственность.

Fair Process – это управление через прозрачность, а не попытка понравиться всем. Вот как его применять в кризис.

5 шагов справедливого процесса

1️⃣ Видение, вовлечение, формулирование проблемы
❌Ошибка: решения принимаются за закрытыми дверями, сотрудники узнают о них постфактум.
📍 Дай людям контекст: «Где мы? Какие риски?»
📍 Вовлеки в поиск решений: «Как вы видите проблему? Какие варианты?»
📍 Честно признай ограничения: «Мы не можем сохранить всех, но можем помочь».

2️⃣ Поиск решений и устранение ложных надежд
❌Ошибка: обещания «всё будет хорошо» или хаотичный брейншторм, после которого всё решается кулуарно.
📍 Разбирайте варианты системно, без ложных надежд.
📍 Объясняйте, что невозможно: «Кредит? Это загонит нас в ещё большую зависимость».
📍 Задействуйте команду, но в понятных рамках.

3️⃣ Принятие решений и разъяснение ожиданий
❌Ошибка: решения навязываются приказом, что вызывает сопротивление.
📍 Объясняйте почему именно так, какие были альтернативы.
📍 Дайте четкость: кто за что отвечает, какие KPI.
📍 Формулируйте ожидания: «Вы берете ответственность, мы поддерживаем».

4️⃣ Действие и исполнение
❌Ошибка: решения приняты, но буксуют, потому что команда не верит в них.
📍 Следите за реализацией, давайте обратную связь.
📍 Руководство тоже играет по правилам: урезали премии? Всем.
📍 Держите людей в курсе: обновления, корректировки.

5️⃣ Оценка и обучение
❌Ошибка: компания выживает, но не анализирует ошибки.
📍 Признавайте ошибки: «Мы думали, что сработает, но нет».
📍 Проводите ретроспективы: что сработало, что нет?
📍 Учитесь: кризис – это возможность стать сильнее.

Что даёт Fair Process?
🪄Снижение тревожности: люди понимают, что происходит.
🪄 Рост вовлеченности: решения кажутся справедливыми, даже если жёсткие.
🪄 Добровольное сотрудничество: команда включается в изменения.
🪄 Быстрая адаптация: ошибки не скрываются, а становятся уроками.

Вот так и работает Fair Process: сначала сопротивление, недоверие, сомнения – а потом люди сами берут ответственность, и система становится устойчивее. Главное – вовлечь, дать контекст, отпустить.

Да, знаю, что многие решат, что это какой-то розовый мир с единорогами. Но это реальные шаги, которые команда менеджмента предпринимала с 2008 года, проходя кризисы. Иногда на консультациях я говорю: «Я знаю, что ты мне не поверишь сейчас. Но давай попробуем. Я помогу подготовиться, проведу тебя через весь процесс». И в этом случае тоже: «Просто попробуйте».

Когда-то я каждый год сражалась с менеджерами по продажам за их систему премирования. Уговаривала, доказывала. В итоге просто вывалила на них все ограничения: бюджет, показатели, риски. Они ушли и сделали свою систему. И она сработала. В долгосрочной перспективе она оказалась выгоднее для компании. Я об этом рассказала. Но менеджеры хотели больше стабильности и выгоды тогда. Мы договорились. План выполнялся, продажи росли, менеджеры довольны🤷‍♀️.

Что скажете? Верите, что так работает?

‼️Вакансия‼️
Дорогие друзья, один генеральный директор средней ИТ компании ищет себе HR -партнера.

Многие из вас видели презентацию о HR и CEO. Многим откликнулось.

Вот! у меня есть CEO и компания, которые ищут себе сейчас так же. И очень хотят встретить того, кто будет ценить и расширять бизнес.

Функционал пока описывается, как стандартный.

Напишите мне в личку, если:
1. Есть опыт в HR около 5 лет
2. Есть представление, как вы хотите, чтобы было идеально (об этом и поговорим)
3. Есть смелость и умение договариваться
4. Вы умеете вдохновлять людей идти за вами
5. Люди вас восхищают

Пишите, поговорим! Вдруг создадим еще одно классное партнерство.

Кризис — это внешнее событие. А переход — это внутреннее.

Сегодня мы поговорим об управлении в кризисы.

Меня всегда мучил вопрос: почему мы так негативно относимся к изменениям и серьёзно что-то меняем только под давлением? Кризис — это, по сути, одна из таких форм давления. И, что особенно интересно, совершенно не важно, это личное состояние или корпоративное.

Недавно я поняла одну важную вещь. У нас происходит событие: обрушение рынков, нарушение логистики, смена управленческой команды... Это событие длится короткий период, а вот компания и её команды застревают в состоянии кризиса надолго. Это застревание не просто замедляет развитие, но усиливает последствия самого кризиса.
И я вспомнила одну замечательную модель управления изменениями Уильяма Бриджеса. Ее чаще используют для трансформаций, но она отлично подходит и как инструмент для управления кризисом. Потому что очень понятно объясняет эмоциональные стадии людей, которые мы пропускаем в остальных моделях. Это три последовательных этапа: прощание, хаос и новый старт. И чем осознаннее мы их проходим, не путая местами, тем быстрее восстанавливаемся и переходим в новое состояние.

Самое сложное в кризисе — это управление эмоциями. Своими и людей. А давайте честно: мы прекрасно умеем управлять бизнес-процессами, системами и цифрами, но вот с эмоциями дела обстоят куда сложнее.

Этап 1. Прощание
Любой кризис начинается с того, что привычное больше не работает. Больно, страшно, неприятно, но такова реальность. Люди цепляются за старое: "Но это же раньше приносило результат!" Только это "раньше" уже в прошлом. С чем-то приходится прощаться и отпускать.
📌 Что происходит на этом этапе?
• Сопротивление. Люди убеждены: "Ничего менять не надо!"
• Нежелание расставаться с привычным. Есть надежда, что "скоро всё наладится".
• Попытки "починить" старое вместо поиска нового.
Почему важно прожить этот этап? Пока компания не отпустит то, что уже не работает, двигаться дальше невозможно. Всё будет напоминать старую шутку: "Нужно что-то менять. Давайте начнём с перестановки стульев". Люди боятся стать бесполезными, ненужными и показаться глупыми!

Этап 2. Хаос: "Добро пожаловать в нейтральную зону"
Когда прошлое наконец отпустили, начинается самый интересный и сложный этап: хаос. Нет привычных процессов, нет ясности, как будет работать новое. Это пугает, но это и самое творческое время.
📌 Что делать в хаосе?
• Пробовать разное. Эксперименты — это не роскошь, а необходимость.
• Признавать неопределённость. Не нужно делать вид, что "всё под контролем", если это не так.
• Поддерживать команду. Эмоции будут зашкаливать — это нормально.
Хаос — это не место для жёсткого контроля, это пространство для поиска новых идей. Здесь лидерам важно сохранять доверие и задавать направление, даже если сами решения пока неочевидны. Это также время, когда закладываются основы устойчивой и гибкой организации.

Этап 3. Новый старт: "Играем по-новому"
Кризис заканчивается, когда компания не просто "справилась", а перестроилась. Это новая система, новые подходы, новые привычки.
📌 Как понять, что вы на этом этапе?
• Люди перестали бояться и начали пробовать новое.
• Появляются первые результаты.
• Процессы начинают работать стабильно.
Важно понимать, что новый старт — это не "вернулись к норме", а вышли на новый уровень. Это результат не только адаптации, но и реального роста.

Кризис — это не только про выживание, но и про становление сильнее. Чем лучше мы понимаем эту динамику, тем увереннее смотрим в будущее. Поэтому важно и для себя лично увидеть: кризис - это точка события, А дальше начинается трансформация. И если мы ей будем управлять осознанно и не перескакивать в будущее, будет менее больно и точно успшнее.

В следующий раз поговорим о том, что делать менеджерам с этим знанием.

🔥 Podcast ProSvet "МИР5.0: Технологии. Мир. Люди"

Привет-привет.
У нас тут намечается очень интересный вечер четверга. Иванов Данил и я хотим поговорить про очень разное: людей, технологии, изменения, будущее.

Тема: "Изменения неизбежны! Человек в эпоху цифровых перемен"

В формате беседы обсудим, как человеку остаться человеком во время цифровых перемен. Поговорим, как строить команды и децентрализованные сообщества.

Данил - адвокат, основатель группы "World5.0: новый Мир" (World5.0: новый Мир) и автор канала Адвокат будущего

Марина Львова. Основатель компании «Изменения неизбежны», автор канала "Изменения неизбежны!" преподаватель.

Когда? Чт, 13.02.2025, 18:00мск
Где? видео-чат группы "World5.0"

Обсудим:
1️⃣ Как создавать системы, в которых люди кайфуют от своей работы?
2️⃣ Как настроить инструменты управления в бизнесе, чтобы ? Эффективно и гуманно.
3️⃣ "Тварь ли я дрожащая или право имею?". Как человеку решится на изменение мира и найти свой путь?
4️⃣ Живое сообщество. Как создать пространство, в котором раскрывается потенциал любого участника?
5️⃣ Страх перед будущим. Страх перед цифровым.
6️⃣ Профессии будущего. Куда отправить учиться своих детей?
7️⃣ И снова про ИИ. Станет ли нейросеть полноценным членом команды?

Место проведения: видео-чат WORLD5.0

Присоединяйтесь к нашей теплой беседе. Задавайте вопросы.

Немного удивительно для меня, но презентация про управление вызвала большой отклик.

В продолжение хочу поделиться двумя книгами.
На модуле про системные изменения мне про них напомнили. И я почему-то совершенно про них забыла, когда готовилась к митапу. А очень-очень зря!

Как управлять собой и другими:

🔹 The Wisest One in the Room: How You Can Benefit from Social Psychology's Most Powerful Insights
📖 Thomas Gilovich & Lee Ross

Почему люди ведут себя так, а не иначе? Как когнитивные искажения мешают нам понимать друг друга?

Ключевые идеи:
✅ Мы считаем себя объективными, но постоянно ошибаемся в суждениях о людях.
✅ Ошибка фундаментальной атрибуции: мы объясняем поведение других их характером, а своё – обстоятельствами.
✅ Люди убеждаются не логикой, а эмпатией. Хотите, чтобы вас услышали? Говорите с их позиции.

💡 Эта книга – инструкция по социальному интеллекту, помогающая лучше разбираться в людях, конфликтах и коммуникациях.

📎 Книга на Amazon: The Wisest One in the Room

🔹 Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations
📖 Dan Ariely

Почему деньги не всегда мотивируют? Что заставляет нас вкладываться в работу?

Ключевые идеи:
✅ Люди работают лучше, когда их труд признают, а не просто платят больше.
✅ Смысл важнее денег: если работа кажется бессмысленной, мотивация падает.
✅ Чтобы мотивировать, нужно не контролировать, а создавать эмоциональную привязанность к процессу.

💡 Книга помогает понять, как устроена мотивация и почему мы действуем так, а не иначе.

📎 Книга на Amazon: Payoff

Документируя ценности: память о Михаиле Жукове.

Сегодня — год, как не стало Миши. Но чем больше проходит времени, тем яснее, как много он оставил после себя.

Недавно я наткнулась на черновик нашей с ним презентации во Владивостоке осенью 2019 года. Тогда мы хотели сделать это выступление регулярным, даже думали про полноценное обучение на основе этих смыслов. Но, как это бывает, отвлеклись.

С тех пор прошло несколько жизней: кризисы, потери, переезды, успехи, новые люди. Кажется, я изменилась до неузнаваемости. Но перечитывая этот текст, понимаю, что и сейчас готова подписаться под каждым словом.

Вместе с талантливым человеком, который делает все мои презентации, мы преобразили черновик. И огромное счастье, что мы тогда делали заметки к слайдам. Их я тоже собрала в отдельный документ. Ровно так, как они писались при подготовке. Возможно, найдется еще и видео. Но это не точно.

Мне бы очень хотелось, чтобы Миша продолжался в людях. В тех, кто работал с ним и у кого осталась его школа. В руководителях, которые учатся быть мудрыми. В компаниях, где ценность человека — не просто слова, а смысл работы.

И главное — в тех, кто помнит, что можно строить бизнес, оставаться человеком и делать мир вокруг чуть лучше.

Потому что, в конечном итоге, именно это делает жизнь счастливее.

Очень скучаю

Немного про личное.
И чуть-чуть нравоучительно. Постараюсь только в эти выходные такое.

У меня есть сын. Ему 11 лет.

Стиль нашей жизни последние полтора года один очень прекрасный человек зазвал «бомжи». Я считаю, что мы - кочевники. Но смысл не меняется: ответить на вопрос: Где вы живете? Не очень получается. Начиная с 1 января мы с ним были в Пензе, в Москве, Белграде, Будапеште (это я одна сгоняла), Фонтенбло и в воскресенье должны прилететь в Агадир.
Это своеобразный образ жизни. И безумно интересный.

Но самый тревожный момент был - обучение ребенка. Мы год провели на семейном обучении. Это легко, но очень так себе по качеству. Конечно, очень хотелось как-то усложнить человеку жизнь, но чтобы он еще и удовольствие получал.

Я хотела почти невозможного:
📌 чтобы сочеталось с нашим безумным образом жизни.
📌 чтобы были крутые учителя, увлеченные предметом и детьми.
📌 чтобы детей влюбляли в предметы, а не пушили.
📌 чтобы было общение с другими детьми.
📌 чтобы взрослые в школе не считали буллинг - нормой взросления. Ни в каких его видах.
📌 чтобы это хоть как-то соединялось, хоть с каким-то стандартом образования.
📌 чтобы не было конкуренции.
📌 чтобы не больно ошибаться.
📌 и чтобы меня не сильно напрягали.

Некоторые смотрели на меня с сочувствием и сдерживались от совета сходить самой к доктору. И от советов уже остепениться и жить как «нормальные» люди тоже сдерживались. У меня очень поддерживающее и любящее окружение. Спасибо вам огромное!

И я нашла школу!

Это смешанный формат: 3 раза в год по 3 недели дети собираются в Сербии, живут все вместе. Их расписание на это время - жесть. Они много общаются. Это уроки, лаборатории, клубы, экзамены, лекции интересных людей. Дебаты о судьбе и ответственности за нее. Это супер насыщенная жизнь. Человек у меня очень устал на третьей неделе, но запретил его забирать раньше.

Остальное время они учатся онлайн. Каждый день уроки, факультативы и внеклассные встречи. И единственное, что мне пришлось поменять, стараться перемещаться в выходные.

Что мы имеем:
Ребенок несется на занятия. Я вообще не слежу за его расписанием. Ничего не знаю про домашние задания. Только если он сам захотел мне показать что-то и заняться моим просвещением о Гомере, экосистемах и предпринимательстве. Он расстраивается до слез, когда пропускает факультатив по математике из-за похода в аквапарк. Я несколько раз слышала, как на уроках их спрашивали, что они чувствуют?! И дети отвечали!!! И анализировали эти эмоции!

И это меня, как маму, делает полностью счастливой.

А вот профессионально я снова ликую. Как и со своим обучением, выход из системы: «надо и должен» в «хочу и интересно».
Во-первых, я горжусь собой. При должном напряжении можно поменять матрицу. И напряжение в основном эмоциональное и борьба со своими паттернами.
Во-вторых, я кайфую от профессионализма, свободы и фанатизма каждого взрослого в этой школе. И это то, что втягивает детей в новые установки.
В-третьих, я знаю, что многим из этих взрослых очень не просто было верить, что они не ненормальные.
В-четвертых, собрать такую команду, удерживать ее вместе, постоянно расти, проходить новые и новые сертификации. Это очень крутое управление. И это вообще не про деньги. Школы очень редко про супер прибыль. Это умение давать взрослым талантливым людям свободу. А они транслируют ее детям.

И когда даже в самых консервативных системах найти команды, которые вне ее - это потрясающе!

И я бы очень хотела подбросить еще дров: «если вам кажется, что система может быть этичной и человечной, вам не кажется! Не надо креститься». Делайте ее сами, где можете и ищите тех, кто будет делать ее вместе с вами. Это это требует напряжения. Но как же оно окупается! Это очень про быть счастливым.

Ну, и конечно, если надо дать контакты, пишите, я поделюсь).