23 модели развития лидерства от CCL.

Center for Creative Leadership (CCL) — организация, которая 50+ лет занимается одним делом: исследует, как люди становятся лидерами. С 2/3 компаний Fortune 1000. Их модели (70-20-10, SBI, DAC) давно стали стандартами HR-индустрии по всему миру.

Недавно CCL опубликовали White Paper, собрав все 23 ключевые модели развития лидерства в одном документе. Я изучила этот 44-страничный отчёт и выделила главное для тех, кто работает с изменениями.

23 модели CCL делятся на 3 категории:

1. Процессные — КАК мы меняем подходы лидеров (обратная связь, коммуникация, делегирование, управление изменениями)
2. Тематические - ЧТО мы углубляем в понимании (устойчивость, обучаемость, культуры, предубеждения)
3. Организационные - КАК мы структурируем и измеряем (компетенции, воздействие, стратегия)

Но не все 23 модели одинаково полезны для change management. Вот 5, которые я считаю ключевыми для лидеров изменений:

70-20-10 (Система развития)

70% роста лидера происходит через сложные задания: антикризисное управление, стартапы, переходы между ролями. 20% — через обучение у менторов и коллег. И лишь 10% - через формальные тренинги. Это означает простую вещь: если вы тратите весь бюджет на обучение в аудитории, вы инвестируете в 10% развития. Реальный рост происходит на рабочем месте, через практику и поддержку окружения.

Оценка - Вызов - Поддержка (ACS)

Три элемента, без которых развитие не работает. Оценка показывает, где ты сейчас. Вызов выталкивает из зоны комфорта. Поддержка не даёт сломаться. CCL проектирует все свои программы на пересечении этих трёх элементов. Уберите один, и развитие останавливается. Перегрузите вызовами без поддержки, получите выгорание. Дайте поддержку без вызова, получите стагнацию.

Лидерство изменений / Управление изменениями

CCL разделяет два измерения трансформации. Change Leadership - это установки, поведение, культура, работа изнутри наружу. Change Management - системы, структуры, процессы, работа снаружи внутрь. Критический вывод: большинство провалов трансформаций происходит потому, что организации работают только с операционной стороной (процессы, KPI, структуры), игнорируя культурную (установки, поведение, лидерские практики).

Направление - Согласованность - Приверженность (DAC)

Официальная философия CCL о лидерстве. Лидерство - не то, что один человек делает с другими. Это социальный процесс, создающий три результата: общее направление (куда мы идём), согласованность (как мы координируем работу) и приверженность (взаимная ответственность за результат). При диагностике любой трансформации задайте себе три вопроса: есть ли общее понимание направления? Скоординированы ли усилия? Чувствуют ли люди ответственность?

Лидерство через границы (Boundary Spanning Leadership)

Модель, основанная на 7-летнем исследовании в 6 мировых регионах. Определяет 5 типов границ, через которые лидерам нужно работать: вертикальные (уровни власти), горизонтальные (функции), заинтересованных сторон, демографические и географические. Для каждой конкретные стратегии: от буферизации и создания безопасности до мобилизации вокруг общей цели. Изменения всегда пересекают границы. Без навыков их преодоления трансформация застревает в силосах.

Главный инсайт, который проходит красной нитью через все 50 лет исследований CCL: лидерство —это процесс развития. И этот процесс можно проектировать, ускорять и масштабировать.

Для тех, кто проводит изменения, это означает: перестаньте искать «правильного лидера» для вашей трансформации. Начните создавать условия, в которых лидерство становится коллективной способностью организации, через практику, вызовы, поддержку и общее направление.

Полный обзор всех 23 моделей в прикреплённых PDF + короткая версия на русском.

https://mlchanges.org/

#лидерство #изменения #CCL #развитие #changemanagement