Некоторое время назад вы мне задали вопрос:
“А вы можете показать, как текучесть и доверие выражаются в деньгах? В бюджете? В P&L?”
Хороший вопрос. И честный ответ такой: В классических P&L, нет. Но мы можем (и должны) научиться это туда вставлять.
Потому что если мы не видим поведение людей в управленческой отчётности, это не значит, что его там нет. Это значит, что мы игнорируем потери.
📌 Что такое P&L грубо:
P&L (отчет о прибылях и убытках) показывает три вещи:
Revenue — откуда деньги приходят
Costs — куда деньги уходят
Net Income — что остаётся в итоге
Но в этой логике есть одна тихая ловушка:
💡 "People" сидят в P&L как статья затрат, а не как система с собственными законами потерь и накоплений.
А теперь давайте проведём эксперимент:
Представим, что вы — руководитель. У вас в команде — 2 ключевых роли, через которые проходит 70% выручки.
Один уходит. Замену ищем 3 месяца. Новый человек адаптируется 2 месяца. И всё это время у вас проседает продукт.
И вот вы теряете:
❗️скорость вывода решений
❗️клиентов, не дождавшихся ответа
❗️мотивацию оставшихся, которые видят, как система не держит людей
Это не “текучка”. Это $120,000 за 5 месяцев в упущенной выручке, заваленных проектах и допущенных ошибках.
Но в P&L этого нигде нет. Особенно, если руководитель сам сел работать вместо сотрудника и вытащил как-то его план. Решения принимаются без этого знания.
🧠 Текучесть: как её встроить в P&L. Куда её можно записать?
👉 В операционные издержки (OPEX)
👉 Внутри блока “People Costs” как отдельную подстроку:
📍 Cost of Critical Turnover
Что туда входит:
🔖 Затраты на поиск: рекрутеры, платформы, внутреннее время
🔖 Onboarding: 2–3 месяца недопродуктивности × ставка
🔖 Выручка, не полученная за период или затраты на сверхурочные работы других
🔖 Скрытые потери: пересборка команды, просадка морального климата, падение доверия к руководству
Пример расчёта:
Senior Product Owner
– Зарплата: 5000/мес
– Время найма: 2 мес
– Адаптация: 2 мес на 60% продуктивности
– Потерянные возможности/продукт: 80K
– Потеря одного клиента из-за сбоев: 35K
Итог: ~125K на одного человека.
Если в год уходит 2 таких человека —
это 250K “невидимой” потери, которая не учитывается ни в одном финансовом отчёте. И в плане нигде не стояла. И когда мы по итогам периода не дополучим что-то или будут дополнительные расходы, будем долго соединять ниточки. В ритейле и на производстве давно есть понятие - простой рабочего места. И там уже давно считают и включают в отчетность. Можно просто расширить.
🤝 Доверие: как его сделать видимым
Если текучесть — это финал, то доверие — это ведущий индикатор. Недоверие внутри системы бьёт раньше — по коммуникациям, скорости решений, страху говорить правду, искажениям в обратной связи. А дальше — по качеству решений и командной динамике.
Как его можно считать?
Можно ввести метрику:
📍 Trust Cost Index — индекс потерь, связанных с дефицитом доверия
Что туда входит:
🔖 Время, потраченное на эскалации и согласования
🔖 Ошибки из-за замалчивания (и их последующая зачистка)
🔖 “Тихий саботаж”: отсутствие инициатив, нежелание предупреждать о рисках
🔖 Утечка знаний — когда люди не делятся опытом, потому что не безопасно
Где это можно разместить:
В аналитическом блоке “Cost of Organizational Friction”
Или прямо в P&L как дополнительный слой к People Costs:
– “Losses due to Psychological Safety Deficit”
– “Trust Gap Losses”
Сложно? Конечно! Но я и не обещала, что дам простые рецепты. Но многое уже считается. Технологий в компаниях уже много и даже AI говорят, что активно внедряют. Значит можно эксперементировать и проверять разные гипотизы и модели.
🔍 Альтернатива: поведенческий дэшборд рядом с P&L (в карточке)
Если не готовы встроить в сам PL — можно повесить рядом поведенческий отчёт, где будет видно:
📎 Метрика
📎 Значение
📎 Финансовый эквивалент
(продолжеение⬇️)