У нас только что пошла очередная группа третьего этапа, там инженерия личности и системный менеджмент. В том числе инженерия личности в этой группе идёт по существенно (чуть ли не на полторы сотни страниц) обновлённому руководству — черновой абсолютно вариант, поэтому не публикуем пока. В этих руководствах популярно (ладно, не совсем популярно) рассказывается, что если вы хотите какого-то результата развития, то вам придётся обучить сотрудников каким-то новым методам. И поэтому всё, что известно про обучение, вам придётся узнать.

Если речь идёт о "характеристиках личности вообще" как члена сообщества сотрудников предприятия — это забота HR, и там надо учить тому, что такое вообще ваше предприятие, принято ли там ругаться матом, спустят ли с рук "преступное бездействие", а не только "преступное действие", надо ли распевать гимн (неважно, какой) по утрам, заниматься спортом и мало болеть, или это всё не имеет значения. А если речь идёт о собственно работе, то нужно иметь какое-то прикладное мастерство. В любом случае, надо учить окружающих — или быть сотрудниками "в целом", или быть исполнителем какой-то профессиональной роли. И дальше вопрос: как вы можете этому помочь или помешать. Например, устраивая под чутким руководством психологов "активное обучение-развлечение" вместо того, чтобы скучно-буднично пройтись по какому-нибудь руководству и чеклисту три-четыре раза по-старинке, как в старой советской всеми ругаемой школе.

Так вот вам очередное подтверждение, что серебряной пули в обучении нет. Почему? Для надёжного обучения нужно, чтобы сработала пластичность мозга: мало ведь "работать со словарём", надо просто работать на вновь полученном мастерстве — то есть с приемлемой скоростью и общими затратами. А это по факту означает, что должны вырасти синапсы, вырасти капилляры для улучшенного кровоснабжения "аппаратуры" для вновь приобретаемого мастерства. И это со скоростью сильно поменьше, чем скорость отрастания мышечной ткани при тренировках, скорость заживления царапин (писал об этом у себя в чате — https://t.me/ailev_blog_discussion/32661).

Нет, в обучении (хоть работе по руководствам МИМ на стажировках с наставниками, хоть уговорах сотрудниках работать по-новому, хоть при обучении клиентов покупать продукты вашей фирмы) никаких чудес от новых методик этого обучения ждать не стоит, а если эти чудеса наблюдаются, то это дефекты методики измерений. Да, это одна из причин, почему я сам так не люблю разговаривать на тему "насколько у вас эффективно поставлено обучение". Ну, у нас не обучение, а работа, а насколько эффективно приобретается мастерство — ответ "не менее эффективно, чем у всех остальных". Но, увы, и не более эффективно.

Хотя у нас в МИМ тут есть лайфхак: если речь идёт о первых принципах, мета-мета-модели, то один раз выучиваем общее знание для многих прикладных мастерств — и поэтому обучение идёт быстрее. Но это только для инженеров-менеджеров МИМ, и это не связано с методикой обучения, это связано с содержанием наших руководств, а не формой подачи, форматом встреч с наставниками и прочими факторами формы.