Ласло Бок, бывший глава HR в Google
В B2B-бизнесе цена ошибки при найме топ-менеджера — это не просто выплаченный оклад. Это сожжённые месяцы работы, слитые лиды, демотивированная команда и упущенная выручка в десятки миллионов рублей.
Когда ко мне приходят фаундеры с запросом найти сильного человека в команду, мы сразу настраиваем фильтры отбора. Главное: оценивать не красивое резюме и «уверенную речь», а умение приносить деньги с тем продуктом, который у вас есть.
Чтобы найти того, кто принесет вам деньги, предлагаю 6 аспектов для оценки соискателей: 3 — ключевых, еще 3 — производных. На примере директора по продажам.
Добавляйте в избранное 😉
БАЗОВЫЕ КРИТЕРИИ
6️⃣ Релевантный опыт
Не большой, не успешный в общем смысле, а именно РЕЛЕВАНТНЫЙ. Это самый главный аспект! Релевантный опыт для нас — это не просто «был в B2B». Это человек, который уже продавал сложные технические продукты в project-based B2B — с длинным циклом сделки (от полугода), многоуровневыми ЛПР и воронкой, где каждый значимый шаг — это отдельная ценность для клиента: согласование проекта, прохождение госэкспертизы, поиск инвестора, утверждение бюджета.
Если кандидат пришёл из B2C или из быстрых транзакционных продаж — он просто не поймёт, как живёт ваш клиент и почему сделка не закрывается за месяц. Такой топ сгорит за первые два месяца.
Что нужно сделать? Сесть и описать свой продукт не как «фасадные решения», а как сложный инженерный проект, который требует согласования на нескольких уровнях. Тут по пунктам.
Без этого пункта остальные разговоры — пустое. Вы нанимаете не резюме, а человека со всем его опытом, привычками и способами мышления. Если этот опыт не про вашу реальность — вы не сможете его переучить.
Питер Друкер:
«Нельзя нанять руку; вместе с ней приходит и весь человек»
2️⃣ Подтверждённые референсы
Обязательно звоните предыдущим руководителям. Не для галочки, а с конкретными вопросами: «Как он вытаскивал сделку, которая зависла на полгода? Как управлял бюджетом, когда план горел? Как работал с командой, когда три ключевых сделки одновременно встали на паузу?» Вы удивитесь, как часто «успешные кейсы» с собеседования рассыпаются на первом же звонке бывшему боссу.
Стандартные референсы к тем, кого выбрал сам кандидат, — почти бесполезная формальность. Самые ценные звонки — бывшим подчинённым (они видят, как человек реально управляет) и «back-channel» контактам, которых вообще нет в списке.
3️⃣ Совпадение по личным ценностям
Если кандидат вас бесит или считывается чужим, но формально подходит — откажите. Искать логичное обоснование нет смысла. Интуиция уже всё сказала. Без взаимной химии и доверия вы всё равно уволите его через полгода.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КРИТЕРИИ
Когда база закрыта, смотрим на оставшиеся три блока:
4️⃣ Алхимия в продажах
Ищите человека, который кайфует от превращения товара, переговоров и цифр — в реальные деньги. Он несёт этот кайф в команду: с ним собираются такие же люди, для которых сделка — как выпущенный трек.
5️⃣ Hard & Soft Skills
Оцениваем не абстрактно, а под задачу. Директор по продажам для промышленного продукта должен:
- Сам уметь продавать — вести длинные сделки с техническими ЛПР и многоэтапными согласованиями
- Уметь обучать продажам — не на тренингах, а через разбор реальной воронки
- Видеть алхимию — превращение продукта, стратегии и слов в реальные деньги
- Организовать команду, которая разделит эту алхимию и пойдёт за ним
6️⃣ Отсутствие фатальных личных проблем
Человек, у которого хаос и пожар в собственной жизни, не принесёт порядок и системность в ваш бизнес.
💡 И помните — вас тоже выбирают. Что показать соискателю, написал тут.
А пока поделитесь в комментах: на чём чаще всего обжигаетесь при найме топов и на что обращаете внимание? 👇