Манагерское (Manager sky)

Вы когда-нибудь задумывались о том, что рабский труд по 12-18 часов в сутки построил современную Америку? Что в XIX веке он был эффективней, чем капитализм? Что протестантизм одновременно поощряет переработки и многие практики бережливого управления людьми? Что они сочетаются у тех же саентологов? И что многие современные руководители мечтают о временах рабства и очень хотят их возвращения? А некоторые - даже воплощают те порядки в современности, причём весьма официально?

Да, мы уже хорошо знаем на сотнях исследований, что переработки вредны, но руководители раз за разом стремятся к ним. И в новом лонгриде я раскрою ответы на указанные выше и многие прочие исторические вопросы, которые объединены одной большой темой: "Откуда растут переработки и прочая корпоративная шиза".

P.S. Если публикация понравится, поощрите её продвижение на Хабре лайком, пожалуйста. Попадение в топ-публикаций помогает популяризации идей бережливого управления людьми.

Про слабых руководителей

Рубрика "познавательный зелёный" 😂
Для тех, кто вдруг туда собрался

У нас есть для вас очень полезный пост на эту тему! От нашей подписчицы Элеоноры Сандуленко (мы еще продолжим делиться ее материалами, саязанными с психологией, это не последний пост 🔥)

Итак, Элеонора проанализировала поведение руководителей с точки зрения психолога 👇🏻

С психологической точки зрения, деструктивное поведение руководителей, описанное в исследовании, может объясняться следующими глубинными факторами:

😀 Комплекс неполноценности и страх некомпетентности:

Руководители, которые обесценивают работу сотрудников (47% случаев), часто проецируют собственные глубинные страхи. Принижая достижения других, они бессознательно защищают свою хрупкую самооценку и поддерживают иллюзию превосходства.

😀 Нарциссические черты:

Слабые управленческие навыки (42%) и злоупотребление властью могут указывать на нарциссические тенденции.

Такие руководители обычно испытывают дефицит эмпатии, имеют завышенное представление о своей значимости и затрудняются давать адекватную обратную связь, поскольку сфокусированы преимущественно на себе.

😀 Повторение усвоенных моделей:

Многие руководители неосознанно воспроизводят стили управления, которые они наблюдали ранее в своей карьере или даже семейные динамики из детства.

Если ими самими руководили через микроменеджмент или они испытали непоследовательное воспитание, они могут копировать эти модели.

😀 Защитные механизмы:

Непоследовательность в принятии решений и избегание ответственности (40%) обычно представляют собой защитные механизмы. Сталкиваясь с тревогой по поводу возможной неудачи или критики, эти руководители могут использовать отрицание, проекцию или рационализацию для самозащиты.

😀 Неразрешенные проблемы с авторитетами:

Неуважительное поведение и нарушение личных границ (36%) часто указывают на
неразрешенные конфликты с авторитетными фигурами в прошлом. Эти руководители могут отыгрывать прошлый опыт, когда они чувствовали себя бессильными.

😀 Теневые аспекты личности:

Моральная несправедливость, фаворитизм и двойные стандарты (16%) предполагают, что эти руководители не интегрировали свои "теневые" аспекты (в юнгианских терминах). Они экстернализируют собственные непризнанные этические недостатки на других.

Тревожные эмоциональные реакции сотрудников (43% испытывают грусть/апатию, 16% гнев, 13% страх) отражают, как эти дисфункциональные паттерны создают цикл организационного невроза, где как эмоциональный дистресс, так и нездоровые адаптации становятся нормализованными.

Особенно показательно, что только 35% дают обратную связь, а 29% планируют уволиться — это свидетельствует о том, что психологический контракт между работодателями и сотрудниками в таких организациях серьезно нарушен.​​​​​​​​​​​​​​​​

Ставьте ❤️ если было интересно!

Исследование. 42% сотрудников российских компаний сталкиваются со слабыми управленческими навыками руководителей

Эксперты СберУниверситета выяснили, какие виды демотивирующего поведения преобладают в российских компаниях и какую реакцию оно вызывает у сотрудников.

Виды демотивирующего поведения:

➖47% респондентов отмечают, что их демотивирует обесценивание со стороны руководства, в том числе принижение или игнорирование результатов, сомнение в компетенциях.

➖42% сотрудников указывают на слабые управленческие навыки руководителей, такие как отсутствие обратной связи и нечеткая постановка задач.

➖40% опрошенных сталкиваются с управленческой несостоятельностью, включая непоследовательность в решениях, избегание ответственности, микроменеджмент и даже злоупотребление властью.

➖36% респондентов жалуются на неуважительное отношение и нарушение личных границ.

➖Ещё 16% участников исследования рассказали про моральную несправедливость, в том числе нечестность, двойные стандарты и фаворитизм. 

В рамках исследования эксперты изучили эмоциональные реакции на демотивирующее поведение. Анализ основывается на классификации базовых эмоций Пола Экмана. 

43% респондентов отметили, что испытывают грусть и апатию, в том числе потерю мотивации. 16% опрошенных сотрудников чувствуют злость и гнев, 13% — страх, тревогу и неуверенность в себе. Каждый десятый (10%) указал на отвращение: разочарование в личности, потерю доверия и авторитета. 

Стратегии поведения сотрудников:

➖35% респондентов в ответ на демотивирующее поведение руководителя дают обратную связь, в том числе анонимно. 

➖29% участников исследования планируют уволиться или сменить руководителя. 

➖22% сотрудников самостоятельно восполняют внутренний ресурс. Еще столько же игнорируют демотивирующее поведение.

➖18% начинают работать менее эффективно и снижают качество работы.

➖11% опрошенных избегают общения с руководителем.

➖10% респондентов обращаются за помощью к специалистам, коллегам, начальству.

➖Еще 7% используют ситуацию для собственного развития: делают выводы, учатся или меняют рабочие процессы. 

#новостиисследования

Если вы узнаете себя (неважно в какой из двух ролей) в замечательном рассказе коллеги по цеху, то поздравляю - вы инфантил, и вам придется ещё долго долго страдать от одних и тех же залётов 😈, пока профессионалы делают деньги без всей этой чепухи.

Навеяно свежим фильмом про Путина

Совы - это люди, которые не научились по утрам обсуждать и согласовывать решения по коллективно значимым проблемам.

Чтобы делать сложные коммерческие проекты нужна очень четко отстроенная технология - program flow, на самом простом уровне - откуда какие данные берутся и как их конвертировать в разные, нужные формы представления, пошагово.

Без этого ни тайминг не оценишь, ни цену адекватную не обоснуешь. И так везде - в проектировании, в исследованиях, в работе с текстами.

И потом уже можно докручивать, оптимизировать, учить тех кто не умеет что-то делать на отдельных участках. И учить можно только на этой основе.

И это же инструмент, который спасает от выгорания и создаёт команду.

Жизненный цикл руководителя

Рынок труда инженеров подошёл к переломной точке сингулярности, в которой всех компрессят в вилку миддла. И джуны, и эксперты - утрамбовываются в единый базовый пакет "тебе на еду с кедиками хватает, вот и ладненько".

Концепция эффективного рынка в действии, обеспеченная сверху льготированием ипотеки и ограничением мобильности и снизу широко доступными нейросетями.

Далее произойдет ресегментация с отстраиванием новых критериев, после чего часть сегментов сползёт ещё несколько вниз.

Если сползание некоторых будет до уровня уборщика за 50тр, то впереди нас ждёт более увлекательная песня развенчивания привлекательности и декаданса в ИТ.

Здесь ИТ встретит с широко распростёртыми объятиями старушка промышленность: "Ну заходи, стопарик там, огурчики тут. Рассказывай, как лизал иностранцам, чем дело кончилось".

И вот тут уже государству придется намного серьезнее пересматривать льготирование и то, как через одно место его вывернули застройщики и банки. Возможно даже, что Минцифры и МПТ сольются в новую единую формацию.

Возвращение иностранных вендоров получится поистине триумфальным под полное отсутствие конкурирующих локальных компетенций.

Аплодисменты, занавес.

Одна из моих любимых категорий это базированные книги. Длительное время мне казалось, что эти книги прочитал ну просто каждый человек на свете. Каково же мое удивление было, когда разговаривая с так называемыми коллегами, я стал понимать как обстоят дела на самом деле.

Это не совсем книга, это сборник выступлений на конференциях и статей в интернете, который в последствии собрали в сборник и превратили в действительно прекрасную книгу. Фредерик Брукс был менеджером работавшим над ископаемой IBM OS/360 - операционной системы для мейнфреймов. Человек описывал свой опыт датируемый серединой 70х годов двадцатого века. И тут каждый мой современник начинает кривить морду. Это же ведь не было А-Г-И-Л-Е. И чем может быть полезна эта рухлядь?

А она может. Брукс рассказывает о менталитете инженеров и об оценке времени и рисков. Сейчас каждый может кукарекнуть "ой эту оценку мы умножим на 2", но впервые она появилась у Брукса и именно он полно её раскрыл и объяснил почему так происходит. Забавно наблюдать, что когда спрашиваешь даже 50 летних менеджеров работавших над IT проектами, обязательно найдутся те, кто её не читал и редко задумывались об этом тезисе.

Книга содержит рекомендации по формированию команд. Которым не следуют современные российские бигтехи, собирая посредственностей в группы. Она научит вас управлять временем и понимать, почему проекты опаздывают и как корректно управлять всем этим. Как строить инкрементальную разработку, ту самую которая куда лучше, чем любой из Agile, подходит для долговременных технологичных продуктов, без перерасходы на 6 менеджеров на 8 человек (ПМ, ПО, Тимлид Бекенда, Тимлид Фронта, Тимлид QA, Лид Аналитиков).

В ней мало технических деталей - вроде архитектур. Но много того, что нужно для тех, кто управляет инженерами. И мнение о том, что книга которой в обед уже 50 лет не имеет смысла - глупа. Т.к. слова о "серебренной пуле" по прежнему звучат из каждого утюга открывающего рот. Хотя больше половины, даже не понимают откуда это и почему.

Вы можете прочитать множество книг о аджайле или СОФТ-СКИЛ-ЛАХ, но большинство из них не сделают из вас технического менеджера. В отличии от "Мифического человеко-месяца" Фредерика Брукса - вечной и нетленной классики. Которая подобна классическому мужскому костюму и музыке Бетховена - никогда не устареет.

https://www.piter.com/product/mificheskiy-cheloveko-mesyats-ili-kak-sozdayutsya-programmnye-sistemy

#bookshelf