Когда-то давно на такую же позицию и грейд, как у меня, наняли условную Ангелину, с доходом на 30% выше.
Это было обиднее, чем низкая оценка, чем переход на личности, чем «вы просрали дедлайн», чем, не знаю, что. Моя героическая лояльность упала в ноль. Мои чувства к ни в чем невиноватой Ангелине были очень страшными)
Но я HR и так же понимаю, почему так происходит. Не оправдываю, но знаю изнутри. И одна из причин, это когда в компаниях в подбор отдают зарплатную вилку как вилку найма. И на эту тему нет никакого подхода. И это ошибка.
Важно разделять Hiring Ranges (вилка найма) и Salary Ranges (вилка грейда).
Вилка найма не должна быть равна всей зарплатной вилке. Вилка найма должна быть Уже, чем общая вилка грейда.
Самый частый косяк: вот вилка грейда, берем по максималке. Неет!
Новичков нужно нанимать в диапазоне от минимума до мидпоинта.
Midpoint это рыночная стоимость хорошего перформера в этой роли. Верхняя часть вилки нужна для роста ваших ребят внутри компании. За стабильные результаты у вас, за ваш контекст. Найм по верхней границе вилки конкурентный, но забирает будущий рост.
Кроме того, вы создаете то самое зарплатное сжатие (salary compression), когда новички получают больше опытных старичков и делаете следующие зарплатные ревью дороже. А ваши ребята получают токсичный сигнал, чтобы получать выше, нужно уйти и вернуться.
Исключения могут быть, но для редких срочных наймов, и должны иметь доп аппрув.
Не забывайте, ваша система компенсаций должна быть масштабируемой и объяснимой.
А как у вас?
👍 — бесят Ангелины
🦄 — старичков в обиду не даем!
🔥 — рынок вынуждает брать Ангелин
💜 — я/мы Ангелина