💢از حضور تا بودن

🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی

👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را میبینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.

👌*نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده. یک نوع حضور بی جان.*

👈*از بزرگ‌ترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه می‌گیرن.*

👈طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۲۶، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و ۷۷ درصد در "نَهَست" به سرمیبرند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگ‌ترین بحران سازمان‌های امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته.

🫆"توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخص‌های سازمان نشان می‌دهند کارکنان حاضرند، حقوق میگیرند، اما ارزش‌آفرینی واقعی آن‌ها مدت‌هاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.

👈*ما چهار سطح حضور میتوانیم داشته باشیم.*

👈*سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)*
کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.» فرد زمان و حضورش را می‌فروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید می‌رود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیرنباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.

👈*سطح دوم: عملکردی
کارکنان این سطح میگویند «من وظیفه‌ام را انجام می‌دهم.» اینجا فرد حرفه‌ای‌تر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمی‌دهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.

👈*سطح سوم: شناختی
کارکنان این سطح میگویند «من می‌توانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را می‌بیند، ایده می‌دهد و ریشه‌یابی می‌کند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس مشارکت است. به شغلشان به عنوان فرصت یادگیری نگاه می کنند. در زمان بحران حتما راه حل ارائه می کنند و چنانچه مدیر نباشد جرات تصمیم گیری دارند.

👈*سطح چهارم: وجودی (Identity)*
کارکنان این سطح میگویند «موفقیت سازمان، موفقیت من است.» در اینجا دیگر رابطه اقتصادی خیلی مهم نیست و رابطه هویتی است. سازمان برای او فقط محل کار نیست؛ بخشی از زندگی و معناست. اگر بحران ببینند، منتظر دستور نمی‌ماند زیرا احساس مالکیت می‌کند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس "هم‌آفرینی" است. در زمان بحران رهبری و مسئولیت پذیری پیشه میکنند و اگر مدیر نباشد دیگران را هدایت میکنند جایگزینی این افراد برای یک شرکت تقریبا نشدنی است.

🔥*نکته مهم*
*"سرمایه بودن" (Being Capital)* اسم رمز و شکلی جدید از سرمایه است، به شدت معتقدم مدیریت این سرمایه در این روزگار بسیار حیاتی ست. شرکتی که هزار متخصص دارد اما "سرمایه بودن" پایینی دارد، از شرکتی با صد متخصص و "سرمایه بودن" بالا به مراتب ضعیف‌تر است. تاریخ هم نشان داده امپراتوری‌ها معمولاً زمانی سقوط نمی‌کنند که مرزهایشان از بین برود. آن‌ها زمانی فرو می‌ریزند که مردم دیگر خود را بخشی از آن امپراتوری ندانند و "سرمایه بودن" در جامعه دچار آسیب شود و به عبارتی شهروندان دچار پدیده "نَهَست" شوند.

⚡️*جمع بندی*
در دنیای مدیریت گفته میشود هر چیزی که قابل اندازه گیری هست قابل مدیریت هم هست؛ مثل ساعت ورود و خروج، مثل بهره وری، مثل عملکرد و .... اما تجربه مطالعاتی و تاریخی من نشان داده است که آنچه آینده سازمان را می‌سازد، معمولاً قابل دیدن و اندازه گیری نیست. مثل اعتماد، مثل تعلق و رضایت، مثل امید و "بودن".

👌میتوان گفت که از بزرگ‌ترین خطاهای مدیریت مدرن این بوده است که فقط آنچه را قابل اندازه‌گیری میدانسته برای مدیریتش انرژی گذاشته است؛ و آنچه که سرنوشت سازمان را رقم می زند تا حدود زیادی نادیده گرفته است.

👈غیبت کارکنان قابل اندازه گیری است ولی سرنوشت ساز نیست در حالیکه"نَهَست" و "سرمایه بودن" مشخصاً سرنوشت سازند. با این توصیف میتوان گفت که: *«مدیریت، هنرِ اداره انسان‌ها نیست؛ هنرِ خلق شرایطی است که انسان‌ها بخواهند با تمام وجود، در ساختن آینده‌ای مشترک حضور داشته باشند.»*

🤔لطفاً به این سوال عمیق فکر کنین: *چگونه میتوان سازمانی داشت که انسان‌ها در آن از مرحله "نَهَست" به مرحله "بودن" واقعی برسند؟*

@hrm_academy