💢اثر گولم

👤دکتر علی محمد مصدق راد

■«اثر گولم» Golem Effect یکی از پدیده‌های روان‌شناختی مهم است که به تأثیر منفی انتظارات پایین بر عملکرد افراد اشاره دارد. اثر گولم نخستین‌بار در سال ۱۹۸۲ میلادی توسط سه روان‌شناس، الی باباد Eli Babad، یهودا اینبار Yehuda Inbar و رابرت روزنتال Robert Rosenthal در مقاله‌ای در مجله روانشناسی آموزشی Educational Psychology معرفی شد.

□این پدیده در تقابل با اثر پیگمالیون Pygmalion Effect قرار دارد و به‌جای تأکید بر تأثیر مثبت انتظارات بالا، بر پیامدهای منفی انتظارات پایین تمرکز دارد. نام آن برگرفته از افسانه یهودی گولم است؛ موجودی گِلی که در ابتدا برای محافظت خلق شد، ولی، در نهایت، به موجودی غیرقابل کنترل تبدیل شد و نمادی از پیامدهای منفی پیش‌فرض‌های نادرست شد.

●اثر گولم در سازمان زمانی رخ می‌دهد که مدیران یا همکاران نسبت به توانمندی‌های یک فرد یا گروه، انتظارات منفی یا تحقیرآمیز داشته باشند. این نگرش ناخودآگاه در رفتار، گفتار و تصمیمات مدیریتی بروز می‌یابد و موجب می‌شود فرد مورد نظر نیز به‌تدریج اعتمادبه‌نفس خود را از دست دهد و عملکرد ضعیفی از خود نشان دهد. این پدیده، نوعی پیش‌گویی خودتحقق‌یافته منفی است که در قالب‌های مختلفی مشاهده می‌شود: در آموزش دانشجویان، اگر استادان نسبت به دانشجویانی از مناطق محروم یا با پیشینه تحصیلی ضعیف، انتظارات پایینی داشته باشند، این نگرش موجب افت عملکرد آنها می‌شود.

○در مدیریت کارکنان، برخوردهای بی‌اعتمادی نسبت به کارکنان، بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد. در سطح کلان مدیریتی، باور به ناتوانی برخی مناطق یا واحدها، منجر به محرومیت آنها از منابع و فرصت‌های ارتقا می‌شود. همچنین، در ارزیابی عملکرد، فرض ناتوانی برخی کارکنان باعث نادیده‌گرفتن پیشرفت‌های واقعی آنها می‌شود.

■مجموعه‌ای از عوامل فردی، ساختاری و فرهنگی موجب بروز اثر گولم در سازمان‌ می‌شود. کلیشه‌های ذهنی درباره گروه‌هایی مثل زنان، اقلیت‌ها یا کارکنان مناطق محروم، همراه با ضعف آموزش مدیران در زمینه روان‌شناسی سازمانی و سوگیری‌های شناختی، زمینه‌ساز شکل‌گیری انتظارات منفی می‌شوند. کمبود منابع نیز موجب تمرکز بیش از حد بر نتایج کوتاه‌مدت و نادیده‌گرفتن ظرفیت‌های بلندمدت کارکنان می‌شود. در غیاب نظام‌های ارزیابی چندبعدی و عادلانه، فرهنگ سازمانی مبتنی بر سلسله‌مراتب و اطاعت، نه مشارکت و رشد، تقویت می‌شود. کمبود بازخورد مثبت، رقابت‌های ناسالم درون‌سازمانی، تأثیرپذیری مدیران از شایعات یا قضاوت‌های غیرمستند، ضعف در ارتباطات بین‌فردی و ناتوانی در شناسایی استعدادهای پنهان، همگی در کنار فقدان فرصت‌های برابر برای ارتقا، به تشدید اثر گولم در سازمان دامن می‌زنند.

□اثر گولم پیامدهای منفی در سازمان‌ها به‌جا می‌گذارد که از جمله آن‌ها می‌توان به کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش فرسودگی کارکنان، کاهش کیفیت خدمات، افزایش خطاهای انسانی، تضعیف نوآوری، کاهش مشارکت، افزایش نرخ ترک خدمت، شکل‌گیری فرهنگ سرکوب، بی‌اعتمادی سازمانی و در نهایت، کاهش بهره‌وری سازمان اشاره کرد. اثر گولم عدالت سازمانی را تضعیف کرده، فضای بی‌اعتمادی را گسترش می‌دهد و ظرفیت‌های انسانی را از مسیر رشد خارج می‌کند.

●مجموعه‌ای از راهکارهای هماهنگ برای مدیریت و اصلاح اثر گولم در سازمان‌ها ضروری است. آموزش مدیران در زمینه سوگیری‌های شناختی و روان‌شناسی مثبت، همراه با طراحی نظام‌های ارزیابی عادلانه، زمینه‌ساز تغییر نگرش و رفتارهای مدیریتی می‌شود. ترویج فرهنگ بازخورد سازنده، شناسایی و حمایت از استعدادهای پنهان و ایجاد فرصت‌های برابر برای رشد و ارتقا، به تقویت انگیزه و عدالت سازمانی کمک می‌کند. مقابله با کلیشه‌ها و تعمیم‌های نادرست، طراحی برنامه‌های توانمندسازی و بهره‌گیری از مربیان حرفه‌ای نیز نقش مهمی در اصلاح فضای روانی سازمان دارند.

○در نهایت، تقویت ارتباطات بین‌فردی، گفت‌وگوی سازمانی و پایش مستمر وضعیت روانی کارکنان، همراه با مداخلات اصلاحی مبتنی بر داده، به کاهش اثرات منفی این پدیده و ارتقای تاب‌آوری سازمانی منجر می‌شود.

@management_simple