Менять людей или менять людей?

В недавнем интервью с Кириллом Поляковым, предпринимателем и продуктовым лидером, мы говорили о сложных людях в команде. В этом коротком фрагменте Кирилл делится своим видением ☝️, а я подхвачу его мысль.

Когда сотрудник начинает вести себя токсично, у руководителя обычно есть два сценария:

1️⃣ “Инвестировать в человека”
Попытаться разобраться, что происходит. Дать обратную связь. Оплатить курсы коммуникации и работы с EQ. Дать шанс измениться.

2️⃣ “Инвестировать в команду”
Признать, что изменения не происходят достаточно быстро или глубоко. Принять решение о замене сотрудника, чтобы защитить команду и ее продуктивность.

На словах оба варианта вполне разумны. На практике — это один из самых сложных управленческих выборов. Потому что всегда трудно быть до конца уверенным:
🟩 это человек, который “вдруг сорвался”, или он системно разрушает команду?
🟩 есть ли у него реальная готовность менять свое поведение или он просто «подыгрывает»?

Одни руководители долго «спасают» человека, пока команда выгорает. Другие слишком быстро «режут», не разобравшись в ситуации. В реальности важный навык — выдержать паузу и трезво оценить, что именно сейчас дороже. Развитие конкретного человека или сохранение команды?

📣 Хочу задать вам вопрос. Где лично для вас проходит та грань, когда человека уже не изменить и нужно менять его на другого сотрудника?