Инструменты мотивации

Продолжаем посты-сборники коротких советов.
На этот раз – о способах мотивации сотрудников

1. Деньги

И..нет, ты не можешь мотивировать человека, живущего за свой счёт, только интересными задачами.

Но бывают ведь ситуации, когда люди берут не максимальный доступный оффер, а выбирают команду с более жестким челленджем, более профессиональную и т.д.?

Бывают. Но челлендж – редко самоцель. Обычно такой выбор означает видение перспективы и ожидание, что человек через год-два (кстати, я обычно выбирал работу именно так) начнет получать значимо больше на рынке или в компании благодаря ценному опыту.

Работать годами над прикольными задачами и получать меньше всех своих знакомых – не прикольно. Думай и говори с людьми о том, как им со временем становиться более и более ценными.

––

2. Фидбек и план развития

Как отрицательный, так и положительный фидбек, действует на сотрудников в двух плоскостях:

– Рациональная: сигнал о том, как делать свою работу лучше, что сохранять, а что – менять. Грубо говоря, как повышать свою профессиональную ценность.

– Эмоциональная: сигнал о том, что работу человека видят, о ней думают и обращают внимание, он делает что-то ценное.

Разным людям важны разные аспекты в разные периоды жизни, но один из двух уж точно окажется полезен. Не пренебрегай этим

Если получится фидбек о том, как становиться лучше, не просто давать ситуативно, а ещё и складывать в измеримые планы, по которым можно долгосрочно двигаться и расти – будет здорово.

––

3. Связь с компанией

Когда-то давно я спросил у одного знакомого c-level: как ты выбираешь, каким бизнесовым/техническим/продуктовым контекстом и с кем из сотрудников стоит делиться? Не всегда ведь понятно, что окажется полезным, а что будет просто «прикольным фактом».

И получил ответ: «все должны знать всё. По крайней мере, до тех пор, пока ты не нарушаешь при этом политики компании.»

Увеличение количества информации про компанию, важные проекты и процессы, их мотивацию и особенности, тоже действует на людей в двух плоскостях:

– Рационально: чем более широкий/глубокий у тебя контекст о происходящем вокруг, тем больше вероятность, что ты «внезапно» сгенерируешь крутое решение задачи. Или придумаешь, где срезать угол, не потеряв важного. Или вообще принесёшь новый проект

– Эмоционально: чем больше ты знаешь о компании, тем больше в работе смысла. Ты не просто приезжаешь в офис прочитать текст из формочки и отправить в ответ код, а изменяешь мир вокруг/строишь бизнес/создаёшь новые сценарии жизни людей и так далее. Чем больше смысла человек видит в том, чем занимается большую часть дня 5 дней в неделю, тем, как ни странно, больше чувствует, что не тратит свою жизнь на какую-то фигню. А чем лучше он себя чувствует во время работы – тем лучше и ему, и команде.

––

4. Связь с командой

Горизонтальные отношения в команде – это важно. Почти наверняка есть вещи, которыми люди не поделятся с руководителем по разным причинам. И вещи, для которых руководитель просто не нужен (например, небольшой пр поревьюить/маленькую таску обсудить и т.д.)

Чем лучше он знает людей, с которыми взаимодействует по «небольшим» вопросам каждый день и чем продуктивнее проходит их взаимодействие, тем комфортнее и полезнее для всех проходит работа. Обращай внимание на то, как общаются люди друг с другом, общаются ли вообще, дают ли обратную связь, ходят ли пить пиво и так далее. Это – важно.

––

5. Работа с обратной связью снизу

Полезно не только давать фидбек сотруднику о том, что идет хорошо или плохо, но ещё и принимать фидбек в свою сторону.
Если люди видят, что их боли и проблемы не игнорируют – это, внезапно, тоже положительно влияет на мотивацию. Фактически, это означает, что они могут формировать для себя более комфортную и продуктивную рабочую обстановку. Такой возможностью обычно обладают сотрудники, которых ценят и уважают, и обычно не обладают «гребцы» на галерах. Чем больше таких возможностей есть, тем больше ценности, в среднем, видят в работе у тебя.

Не стоит ждать, что все сами вывалят свою обратную связь. Её нужно проактивно собирать.