Что делать с сотрудником, работающим ниже среднего по больнице?

Возвращаюсь с ответами на вопросы.

Нет известной мне схемы, позволяющей с гарантией «выправить» андерперформера, но есть план, повышающий шансы на реабилитацию или, как минимум, адекватно подводящий к расставанию.

1. Показать проблему

«Недоработки» – тонкая материя, которая, зачастую, неочевидна сотруднику. Практически не бывает людей, которые осознанно работают «недостаточно хорошо».

Как показать человеку, что проблема есть?

Сформулировать, желательно на примерах, что такое «ожидания от работы».

– Сколько и каких задач сотрудники аналогичного грейда в команде закрывают «в рамках ожиданий»
– На примере N последних задач человека: какие были сделаны «ниже» ожиданий и что было бы «в рамках ожиданий»?
– Любые другие факты и конкретика как есть vs как нужно

Стоит подготовиться, подсобрать примеров, и провести встречу. Вдвоем, без эйчаров и других людей – это не увольнение, а совместное обсуждение проблемы и способов решения.

Есть немало случаев, когда на этапе таких обсуждений возникает осознание сотрудника, появляется совместный план действий (его надо помочь построить), и возникает движение в лучшую сторону. Обсуждения лучше сделать регулярными, чтобы отслеживать тренд и изменения, если они есть.

2. Показать последствия

Если проблема стабильно есть и лучше не становится, нужно понять, что делать с сотрудником, чтобы проблемы для тебя и команды не было.

Иногда, за время попыток все исправить, становится понятно, что задачи одного типа у человека стабильно идут, а другого – нет. В таком случае нормальным решением может быть изменение роли/команды на подходящую.

Если не идет ничего – придется расставаться. Держать андерперформера вредно буквально для всех: у тебя падают результаты команды; команда – видит андерперформера и демотивируется + начинает считать оценку своего труда несправедливой (можно плохо работать и получать как остальные); сам андерперформер – не растет и получает только негативный фидбек

Варианты нужно прозрачно обсудить с человеком вместе с дедлайном, за который вы, если будете оба готовы, попробуете в последний раз выправить ситуацию.

Да, последствия не всегда очевидны и это нужно делать в явном виде отдельным шагом. Иногда в этот момент осознание включаетя и получается «откачать» человека

3. Реализовать план по исправлению или..последствия

Если шаг (1) или (2) привел к успеху – важно не бросить обсуждения перформанса при первых улучшениях, а регулярно чекапаться или идти по плану, пока не станет «стабильно хорошо».

Если нет, дела продолжают идти плохо и обсуждения ни к чему не ведут – придется менять роль или расставаться. Это обычно не самый простой разговор, но, если (1) и (2) было сделано, он, во-первых, не будет неожиданным, а во-вторых расставание точно не будет голословным – у тебя на столе будет конкретная история проблем, попытки оживления и прочее. Если ты в большой компании – для реализации последнего шага понадобится эйчар

––

Желаю удачи!