Найм на сложную роль

Как понять, что ты стоишь перед задачей закрытия «сложной» роли кандидатом из компании или снаружи?

Если не можешь предсказать, чем конкретно придется заниматься человеку через полгода/год, роль – сложная.
Таковы почти все управленческие позиции и некоторые высокоуровневые IC-шные.

– Сегодня 3 команды, а через год – 6.
– Сегодня один стэк, завтра – три
– Сегодня один продукт, завтра – появилось два новых поднаправления

Принимать решение о найме на такую позицию на основании только хардов – ошибка.
Важная вещь, которая на высоком уровне должна быть блокером к найму – уровень мотивации. То есть, буквально: загораются ли у человека глаза, когда вы обсуждаете с ним позицию.

Просто потому, что «достаточных» хардов для сложной роли не бывает.
По набору хардов можно прикинуть, насколько успешно человек начнёт работать в позиции. Через полгода/год всё может измениться и ему придётся перестраиваться, возможно – сильно.

Можно ли сказать, что наличие того или иного харда в моменте гарантирует, что он освоит новый, неизвестный заранее, навык? Обычно – нет.
Можно ли сказать, что человек, который «не так уж и сильно заинтересован в этой работе», вряд ли быстро и эффективно разберётся ради неё с кучей новых вещей? К сожалению, да.

Разумеется, никто в здравом уме не возьмет вчерашнего джуна руководить большим подразделением. Но, выбирая между «очень опытным технически» кандидатом, который смотрит на твою работу как на «еще одну задачу» и «просто технически квалифицированным» человеком, который при этом видит позицию как крутую возможность и вызов, которого он давно ждал – часто оказывается эффективнее взять второго.

Не забудь при следующем найме проверить не только харды!

––

Кстати, если ищешь для себя сложную роль в IC или управлении разработкой – присылый CV и пару строк в личку. У меня время от времени такие появляются :)

Если ты уже в сложной роли или нанимаешь на такую и нужна помощь – приходи на консультацию :)