Совет для лидов, нанимающих в бигтех.
Или в другие компании, у которых есть стабильный процесс собеседований:
Нанимай за уникальные плюсы, а не за отсутствие стандартных минусов.
Классическая цепочка собеседований в бигтех проверяет отсутствие минусов, а не наличие плюсов.
К примеру, кандидат:
– Адекватен, умеет говорить (hr-скрин)
– Умеет писать код (секция с кодом)
– Не думает три дня над простой задачей (все секции)
– Не предлагает трешовых архитектурных решений (архитектурная секция)
Они придуманы не для того, чтобы найти подходящего кандидата, а для того, чтобы снизить количество неподходящих (с пачкой ошибок в обе стороны).
Всё, что ты знаешь после проведения стандартных секций: «передо мной – человек +- уровня X».
––
Если хочешь найти не просто «сотрудника +- уровня X», а человека, который:
– Супер-ориентирован на бизнес-результат ИЛИ
– Очень крут в выстраивании процессов ИЛИ
– Умеет быстро разбираться в сложных плоходокументированных технологиях ИЛИ
– Может за ночь из говна и палок построить космолёт,
Стандартные секции тебе не помогут.
Твоя команда, контекст и набор проблем – частично-уникальны, и таких команд – много. Стандартными интервью не проверить уникальные пожелания нанимающих. Значит, тебе нужно самостоятельно разглядеть специфическую компетенцию или её отсутствие.
––
Как это сделать?
1. Выписать для себя набор желаемых качеств
2. Попытаться за время беседы проверить их наличие
Иногда, спросив про космолёты из говна и палок, ты услышишь, что кандидат такие уже строил или что он их ненавидит.
Если человек с таким не сталкивался – проведи мысленный эксперимент. Спроси, как он подошёл бы к такой задаче, свались она на него завтра.
Да, за мэтч по уникальным компетенциям можно простить промах на стандартной секции!