Часть 2.
Если при разговоре, описанном в предыдущем посте, возникло сопротивление, разберись в мотивации сотрудника:
Боюсь, что смежники пошлют меня куда подальше
Пообещай любую необходимую помощь и поддержку, если такое начнется. Ещё, если такого не было: пообещай проговорить на всю команду, что горизонтально приходить друг к другу, напоминать о договоренностях и т.д. – нормально и правильно. И скажи, что даже если человек где-то разок/другой словит кривой взгляд от людей, которым придется из-за него работать, это не отразится негативно на перформанс-ревью.
А почему менеджеры/руководители сами не могут отследить все проблемы всех сотрудников. Можно я только код буду писать, и всё?
В большинстве известных мне корпораций это – физически невозможно. Людей и взаимосвязей слишком много, технических моментов – тоже. Если лиды будут пытаться догадываться о всех возможных проблемах и затыках, они просто сойдут с ума и не смогут ничем и никому помочь. Может звучать грустно, но это – реальность. И об этом ты можешь честно рассказывать.
Нет, все равно не буду. Я согласен только писать код и ничего кроме этого
Исход, к которому нужно быть морально готовым. Если в твоей команде просто писать код – нельзя, а человек хочет только этого, вы не сможете работать вместе.
Если разраб технически очень крутой и в компании есть глубокие инфраструктурные команды с небольшой численностью сотрудников и малым количеством коммуникаций – можно предложить ротацию.
Если нет – придется, рано или поздно, искать другую работу. Иначе профита не будет ни для кого: ты не сможешь положиться на сотрудника и ожидать, что он будет приносить результат (закончится или безумным микроменеджментом, или провалами всех порученных проектов), а сотрудник – не сможет получить положительную оценку на перформанс ревью, нормальную зарплату/премию и тд. Если договориться никак не выходит – надо готовить план расставания.
