Teamlead Good Reads – ежедневные советы про менеджмент людей и команд

Самое непрофессиональное поведение, которое вы встречали у новичков

Поделитесь историями о том, с какими самыми странными и непрофессиональными примерами поведения вы сталкивались от людей, которые только-только вышли к вам на работу.

Вдозновение можно получить из аналогичного треда на Reddit. Моя любимая история оттуда про то, как в середине онбординговой лекции новенький менеджер встал, вышел перед всеми, и вместо лектора стал рассказывать о собственном опыте по обсуждаемой теме, еще и постоянно ссылаясь на свой диплом.

Как Copilot используется в энтерпрайзе

Сразу предупреждаю – исследование, хоть и проводилось Accenture, но спонсировалось GitHub, поэтому к его результатам надо относиться с большой долей скептицизма.

👉67% участвовавших в исследовании разработчиков используют Copilot ежедневно.
👉Половина опрошенных говорит, что для них Copilot был супер полезен, еще 30% – просто полезен.
👉Среди группы, пользовавшейся Copilot, количество PR выросло на 9%, а рейт прохождения кодревью – на 15%.
👉Качество кода вроде как тоже поднялось. Процент успешных билдов у тестовой группы на 84% выше.
👉Что касается релевантности – 30% саджестов от Copilot принимались разработчиками, и в итоге 90% участников закоммитили сгенерированный код.
👉95% участников сказали, что благодаря Copilot они получают от программирования больше удовольствия.

Вы можете провести аналогичное исследование и у себя в компании, GitHub опубликовал целую методичку для этого.

Как работать с трейдоффами

👉Трейдоффы чаще всего градиент, а не бинарный выбор. Например, в спорах о том, что важнее – качество продукта или скорость выхода новых фичей есть огромный спектр вариантов ответа.
👉Оптимальная точка баланса в трейдоффе постоянно меняется, так как на нее влияют и внешние условия вроде рынка и конкурентов, и ваши предыдущие решения.
👉При выборе трейдоффа вам не надо принимать решение "или одно, или другое". Вместо этого определитесь, в какую сторону спектра вы хотите двигаться от вашего текущего положения, идите туда маленькими изменениями и постоянно сверяйте курс.
👉В противном случае вы обречены прыгать между полюсами трейдоффа. Условно говоря, решили сделать упор на качество – за полгода сильно замедлились в релизах, конкуренты стали догонять. Вам приходится снова переключиться в режим потогонки, через полгода накапливаете огромное количество техдолга, и приходится переключаться обратно.

Как уйти от перфекционизма в стратегии

Стратегию определяет не то, что вы напишете на слайдах, а то, как компания на самом деле принимает решения. Вместо того, чтобы пытаться нарисовать абстрактную картину светлого будущего, не привязанную к вашей реальности, попробуйте посмотреть на стратегию как на процесс постепенного улучшения.

👉Найдите самые большие различия между тем, где вы находитесь сейчас, и тем, где хотели бы быть.
👉Возьмите самое большое различие и попробуйте понять, какие решения в прошлом вам надо было бы поменять, чтобы оказаться там, где вы хотели бы.
👉Если вы можете выделить такие решения – кайф. Это основа для того, чтобы сделать осмысленные изменения, которые пусть и не приведут вас к ожидаемой идеальной картине, но точно улучшат вашу стратегию.

Митап в Берлине про Quality Engineering

Один из самых активных членов нашего чата @tlbootcamp, и автор бесконечности полезного контента про менеджмент Виталий Шароватов организует в Берлине митап про качество в разработке. В программе три доклада:

👉Про то, как коммуникации влияют на качество итогового продукта
👉Про тестирование технических требований
👉Про роль человеческого фактора в обеспечении качества

📆Дата: 23 мая, 18:30
🔗Регистрация

Три закона сложности софта

1️⃣Дизайн любой хорошо продуманной системы со временем деградирует.
2️⃣Сложность систем чаще всего порождается рыночной конкуренцией.
3️⃣У сложности системы нет никакого верхнего лимита.

В статье хорошо разобраны предпосылки и следствия каждого из законов.

Как подойти к succession planning

Succession planning – это подготовка своего преемника на тот случай, если вы двинетесь дальше по карьерной лестнице, решите уйти из компании, или вас собьет автобус.

1️⃣Проанализируйте, чем вы занимаетесь

👉Посмотрите на все встречи в своем календаре и какую роль вы в них играете.
👉Проанализируйте все регулярные процессы за последние 6 месяцев, в которых вы принимали какое-то участие.
👉Подумайте о всех людях, кем вы руководите или поддерживайте в какой-то роли. Какие ваши сильные стороны и навыки им в первую очередь помогают?
👉Пройдитесь по своему тудушнику и посмотрите на категории задач и проектов, которыми вы занимались последние месяцы.
👉Соберите список внешних контактов, которые вы поддерживаете.
👉Проверьте собранный список, поговорив с разными людьми в команде, и попросив их подсказать, что вы могли пропустить.

2️⃣Распределите преемственность

👉Вычеркните задачи, которые у вас уже есть кому делегировать.
👉Для задач, которые передать некому, выделите несколько потенциальных кандидатов.
👉Все оставшиеся задачи разбейте на два списка. Первый – простые. Их можно передать кому-то, описав в документе, и потратив на онбординг несколько часов. Второй – сложные и рискованные. Именно в них заключается ваша основная ценность для компании.
👉Составьте план, как именно вы закроете весь первый список, и хотя бы пару элементов из второго. Добавьте получившийся план в свои личные цели.

Вы восхитительны, и только что проделали succession planning! Повторять упражнение надо хотя бы раз в год.

Как строить команду менеджеров

Представьте – вы директор, и управляете другими менеджерами. Вам надо сделать какое-то крупное изменение, которое сильно затрагивает их команды и зоны ответственности. В идеальном мире вы рассказываете своим менеджерам про решаемую проблему, и они работают вместе как команда, помогая найти оптимальное для компании решение. В реальности все работает немного по-другому. Каждый менеджер в первую очередь действует, исходя из интересов своих собственных подчиненных, так как считает своей работой оберегать их. Или, еще хуже, из своих личных амбиций, связанных с удержанием и увеличением команды, за которую он отвечает. И мы получаем локальные оптимизации, которые вредят общему благу.

Справиться с этим можно с помощью так называемого First Team Mindset – формирования из ваших менеджеров настоящей команды, интересы которой они будут ставить выше интересов команд в их подчинении. Вот несколько советов, как к этому можно прийти:

👉Проактивно объясняйте свои ожидания от менеджеров, начиная с интервью, заканчивая привязкой к повышению в карьере.
👉Относитесь к ним как к настоящей команде. Вместо 1-1 обсуждений старайтесь вести общие коммуникации, иметь один канал в Slack, устраивать совместные тимбилдинги и всякое такое, что делает нормальная команда.
👉Поощряйте взаимопомощь в рамках группы. Находите способы подтолкнуть людей к совместной работе.
👉Делитесь своими проблемами с командой, и подключайте к совместносу их решению.

Пункты довольно очевидные, но в реализации довольно сложные. От себя добавлю, что есть еще один очень критичный совет – иметь внятные совместные цели, определяющие успех этой команды и объединяющие ее.

Про беседы при увольнении

Памятка про то, как правильно увольнять людей, когда других выходов не остается. Согласен почти со всеми пунктами.

👉Увольнение не должно быть сюрпризом, обратную связь про неудовлетворительные результаты работы надо давать сильно заранее, как и возможность исправиться.
👉Решение об увольнении ваше, так что и увольнять надо вам.
👉Подготовьте железные аргументы, и используйте их вместо сожалений.
👉Предложите помощь в дальнейшем трудоустройстве.
👉Детально и точно расскажите обо всех выходных бонусах, проконсультировавшись заранее с HR.
👉Осознайте, что не стоит требовать 100% вовлеченности в работу в последние недели после увольнения.
👉Не игнорируйте сотрудника после увольнения.

Я не согласен вот с этим пунктом:

Не начинайте разговор со слов: «Ты уволен». Немного «сыграйте в мяч». Спросите у вашего коллеги: «Как ты оцениваешь свою работу в компании?».

Какой-то детский сад. Вы уже приняли решение об увольнении, это целиком ваша ответственность, не надо перекладывать это решение на плечи сотрудника. У этой встречи цель – сообщить об увольнении, а не в сотый раз обсудить перфоманс.

Кстати, в Роадмапе Тимлида я писал большую статью с еще более подробным планом проведения такого разговора. Пользуйтесь!

Как писать дизайн-доки

Один из важных элементов инженерной культуры Google – практика написания дизайн-документов на любую сколько-то серьезную фичу. Они содержат высокоуровневый план реализации фичи, описывают ключевые дизайновые решения и принятые компромиссы.

В статье по ссылке дается довольно подробный гайд по тому, как структурировать такой документ, и на какие вопросы стоит ответить. А если вы хотите получше понять плюсы и минусы такой практики, могу посоветовать послушать недавний выпуск Подлодки про инженерную культуру в Бигтехе, где мы в том числе похоливарили про необходимость написания бесконечного количества документов вместо программирования.

Гайд по внутренним коммуникациям

37signals написали классный гайд про организацию коммуникаций внутри компании. Общая философия – уводить все общение в асинхронный режим, все важное фиксировать в долгоживущих документах, а митинги проводить, только когда нет другого выбора. А детали сформулированы в виде 30 принципов. Вот некоторые из них:

👉Разговор помогает только тем, кто в этот момент находится в комнате. Документы помогают всем, в том числе тем, кто придет в компанию через несколько лет.
👉Чтобы раскрыться, значимый разговор должен настояться значимое время. Слишком быстрое суждение, либо требование быстрого ответа повышает шансы непродуманных решений.
👉Если вы выражаете свою мысль неоднозначно, люди воспримут ее в самом плохом возможном смысле.
👉Всегда собирайте обратную связь про то, насколько ваши документы понятны, какие вопросы были пропущены, и все ли ожидания закрыты. С течением времени стоимость пропущенной информации будет только расти.

Помимо принципов, гайд содержит несколько конкретных практик, которые поощряют людей делиться информацией. Вот две, которые мне понравились больше всего:

👉Автоматические сообщения вроде "Какую книгу вы сейчас читаете?" или "Встречали ли вы в последнее время примеры классного дизайна?". Такие опциональные вопросы дают людям дополнительную возможность завязать разговор и сблизиться, что особенно важно удаленным командам.
👉Heartbeats: 6-недельные статус репорты команды, департамента или конкретного человека. Они содержат обзор самых важных ачивок, подчеркивают важность работы и рассказывают про интересные мелочи. Цель – рефлексия о текущем прогрессе и предоставление сводки тем, кто в ней заинтересован.

Про когнитивную нагрузку

Максимальная когнитивная нагрузка – один из важных лимитов, который надо учитывать при дизайне команд. Подробно об этом рассказывается в книге Team Topologies, которую я как-то уже рекомендовал в этом канале.

Автор предлагает смотреть на когнитивную нагрузку с помощью следующей ментальной модели:

cognitive_capacity = individual_cognitive_strength - (environment_cognitive_friction + task_cognitive_weight

👉Cognitive strength – количество ментальной энергии, которое конкретный человек или команда могут выделить на работу в конкретный день.
👉Cognitive friction – влияние рабочего окружения на ментальную нагрузку. Коимат в команде, качество кода, комфорт рабочего места, автоматизация рутины.
👉Cognitive weight – сложность конкретной решаемой задачи, как неотъемлимая, так и порождаемая плохой декомпозицией.

Не бросайтесь сразу же исправлять все проблемы

Когда вы оказываетесь в новом контексте, будь то новая компания, проект или роль, вы практически сразу начинаете замечать какие-то проблемы. Например, команда прямо сейчас занимается планированием на следующий квартал, и вы точно видите, что при таком процессе декомпозиции и оценки точно ничего не получится.

Автор дает два, на мой взгляд, очень ценных совета для таких ситуаций.

1️⃣Начинайте исправлять проблему, только когда столкнетесь с ней во второй раз. Во-первых, скорее всего, от вас никто не ожидает решения пожаров прямо сейчас. Скорее вас нанимают, чтобы обеспечить успех команды в долгосроке. Во-вторых, посмотрев, как организация реагирует на проблемы и провалы, вы можете узнать много полезного для себя в будущем. В-третьих, вообще-то, вы можете ошибаться. Какой-то неоптимальный с вашей точки зрения процесс может на самом деле работать в текущем контексте. Попытавшись что-то поменять, не разобравшись, вы можете сделать только хуже.

2️⃣Фокусируйтесь на нескольких самых важных проблемах, отложив десятки остальных. Автор называет это правилом 63 – выбираете 3 проблемы для исправления, а остальные 60 осознанно отпускаете. Такой подход помогает не размазывать свой ресурс слишком тонким слоем, и добиваться видимого результата.

Podlodka Crew про софт-скиллы

Через неделю стартует новый сезон конференции Podlodka Soft Skills Crew про то, как правильно применять софты на собеседованиях. Вот несколько топовых сессий:

👉Воркшоп про то, как сделать свой LinkedIn таким, чтобы им заинтересовались зарубежные работодатели
👉Воркшоп по самопрезентации, на котором научат правильно рассказывать про кейсы из своего опыта
👉Публичное собеседование в обратную сторону, после которого вы научитесь выяснять действительно важные детали про вашего будущего работодателя
👉Воркшоп по переговорам об оффере, с тактиками повышения итоговой компенсации

Среди спикеров такие классные ребята как Женя Антонов, Алексей Шаграев, Вероника Ильина и Валерий Бабушкин.

📆Дата: 13-17 мая, две сессии в день
👉Регистрация

Как организовывать приоритизацию в командах, отвечающих за общие компоненты

Представьте, что ваша команда разрабатывает какой-то кусок системы, от которого зависят нескольких других команд, каждая из которых делает важные для компании штуки. Они постоянно приходят к вам со своими запросами, которые зачастую конфликтуют друг с другом за приоритеты, и вам надо принимать решение, чьей задачей заниматься в первую очередь, и как их вообще совместить с вашими собственными целями. Есть несколько подходов, как это можно организовать:

👉Вы раздаете обещания налево и направо, пытаетесь угодить всем заказчикам, но в итоге подводите по срокам всех. Нереалистичные коммитменты постепенно нарастают друг на друге, и доверия к вашей команде все меньше. Единственный плюс такого подхода – вы выглядите довольно выгодно первые несколько циклов планирования. Основной минус – это впечатление длится недолго.
👉Вы приоритизируете задачи в вакууме, избегаете конфликтов, и противопоставляете части неудовлетворенных заказчиков хороший трек рекорд законченных проектов и собственных выполненных целей. Плюсы – вас ничто не ограничивает, команда движется быстро, дает какой-то результат. Минусы – доверия к команде все еще мало, так как она действует как черный ящик.
👉Вы строите систему, в которой ваши заказчики сражаются друг с другом за приоритеты в очереди задач. Плюсы – удобно для команды, вы снимаете с себя ответственность и ничем не рискуете. Минусы – вас начинают воспринимать сугубо как сервисную команду.
👉Вы делаете так, чтобы в компании появилась сквозная приоритизация для проектов. Условно говоря, если для всей компании проект А важнее, чем проект Б, то и ваши задачи для проекта А получают понятный приоритет. Такой подход дает всем командам понятные ориентиры и позволяет автономно принимать решения. Минус – менеджмент обычно не любит принимать такие сложные решения.

Конечно, сквозная приоритизация – идеальный вариант, но ее появление не всегда зависит от вас. Второе место занимает подход с созданием очереди задач. С его помощью вы избегаете накапливания WIP задач на команде, у команды есть понятные приоритеты, а у вашего руководства – свидетельство того, что со своей частью работы вы справляетесь.

Как экономия на зарплате вредит бизнесу

Эту статью я намеренно публикую перед выходными – на прочтение всего лонгрида у вас уйдет около часа. Но оно того стоит, несмотря на то, что автор периодически скатывается в избирательную выборку фактов, подтверждающих его гипотезы.

Оптимизация зарплат вредит бизнесу:

👉Компетентные люди увольняются, средний уровень квалификации падает.
👉Падает качество, растет уровень брака.
👉Возникают проблемы в контроле качества.
👉Компания перестает слышать сигналы о проблемах от тех людей, кому еще не пофигу.
👉Линейный менеджмент перестает принимать решения и передавать информацию наверх, вместо работы занимается политикой.
👉Риски для компании постепенно растут, а барьеры обнуляются.
👉Шансы банкротства компании с каждым годом все выше.

Собственно, а какие психологические факторы влияют на эту цепочку:

👉Руководство склонно недооценивать имеющиеся в компании компетенции. Некоторые знания и их важность вообще неочевидны, пока их не потеряешь.
👉Существование некоторых компетенций – случайность. Потеряв какого-то человека вообще не факт, что вы сможете нанять полноценную замену.
👉Сотрудник, которому не доплачивают, в целом начинает хуже работать.

На эту грустную картину влияют еще два фактора. Во-первых, экономия на зарплатах – это не только их умышленное снижение, но и неспособность успевать за средним ростом по индустрии. Во-вторых, квалифицированных профессионалов вроде как в целом становится меньше, и, как следствие, они становятся еще дороже.

Основной вывод из всего этого:

Сперва нанимаете лучших сотрудников и платите высокую зарплату, организуете процессы, продолжаете нанимать и инвестируете в людей - потом ожидаете рост результатов.

Разработка мобильных приложений на заказ от CleverPumpkin

Я очень давно и хорошо дружу с ребятами из CleverPumpkin, бутиковой студии, которая занимается разработкой мобильных приложений на заказ. С их СЕО мы как-то писали чудесный выпуск Подлодки про то, как вообще выстраивать аутсорс-компании, там работали много моих друзей, а сейчас в QA работает моя жена! Поэтому этот пост, хоть и рекламный, но в этот раз прям от чистого сердца!

Так вот, в чем суть – ребята сейчас активно ищут новых клиентов, для которых готовы сделать какие-то классные приложения. Почему вам стоит прийти именно к CleverPumpkin:

👉Они работают с одними из самых классных компаний в России: Хабром, Авиасейлс, Kassir.ru, Интерфакс, Sports.ru, Комитет, Подари жизнь, Пикабу и многими другими.
👉Помимо приложений на заказ делают и свои продукты, которыми многие из вас даже пользуются – например, Moneon для учета личных финансов.
👉Они угорают и по продуктовому, и по техническому качеству того, что делают – поэтому куча клиентов к ним приходит по рекомендациям.

Чтобы пост был не только рекламным, но еще и полезным, держите ссылки на крутой контент, который ребята делают:

🔗Гайд по этапам разработки мобильного приложения
🔗Как организовать трансфер проекта от аутсорса к инхаус команде
🔗Сколько вообще стоит сделать мобильное приложение

Короче, если вам надо либо сделать приложение под заказ, либо нанять себе на время мощных мобильщиков, свяжитесь с ребятами. А если хотите сохранить себе их контакт на будущее, подписывайтесь на их уютный Телеграм-канал!

Про язык бизнеса

I’ve never seen a CTO get fired for not being technical enough but I’ve seen a lot get fired because they can’t speak to the business.

Чем больше вы растете по карьере, тем чаще вам приходится общаться с людьми, от которых, с одной стороны, зависит судьба важных для вас проектов, и которые, с другой стороны, ничего не понимают и не хотят понимать в технологиях. Универсальный язык, который поможет вам с ними общаться – язык финансов. Обычно сюда вкладывается понимание ключевых бизнесовых метрик и терминов и умение читать три самых важных отчета – балансовый, прибыли и убытки и движение денежных средств.

Лично мне прокачать понимание финансов помогли две вещи: учеба на МВА, где несколько больших модулей были посвящены именно этому, и запуск собственного небольшого бизнеса. Я уверен, что есть и более простые способы, вроде хороших книг или онлайн-курсов. Если знаете такие, поделитесь в комментариях!

Как ментальное здоровье влияет на работу

Headspace, разработчики одного из самых популярных приложений для медитации, раз в год проводят исследование того, как взаимосвязаны работа и ментальное здоровье.

👉Основной источник стресса большинства людей – работа, а не личная жизнь. При этом рабочий стресс негативно повлиял на физическое здоровье аж у 77% опрошенных, а 75% набрали лишний вес.
👉Работа влияет на жизнь людей и с положительной стороны. 53% опрошенных благодаря работе нашли компанию людей с похожими интересами, 48% стали увереннее в себе, а 44% стали менее остро чувствовать одиночество.
👉Топ примеров того, как менеджеры негативно влияют на эмоциональное состояние: отсутствие понимания жизни сотрудника за пределами работы, неравное отношение к разным членам команды, нарушение границ рабочего времени.
👉А вот топ положительных примеров: гибкое отношение к рабочему времени, менторство, поощрение карьерных амбиций.
👉93% опрошенных считают, что работодатель должен помогать с ментальным здоровьем.

Добавлю от себя, что партнерки с различными сервисами психотерапии – очень крутая составляющая соцпакета. Я и сам регулярно ей пользуюсь, и часто направлял туда ребят из своей команды. Если у вас такой нет, настоятельно рекомендую добиться ее появления от своих HR.

Серия постов Шароватова про планирование

Виталий Шароватов начал серию клевых заметок про планирование, в которых с помощью цепочки рассуждений объясняет несколько важных идей:

👉Планирование без понятной цели не имеет никакого смысла.
👉Улучшения, получаемые от планирования, должны быть выше, чем цена планирования.
👉Дополнительные исследования для уменьшения неопределенности всегда стоят денег, поэтому нужно всегда прикидывать ценность этого самого уменьшения.

Как и в других статьях и выступлениях Виталика мне нравится, что он ведет все свои рассуждения от базовых принципов, поэтому спорить с ними довольно бессмысленно, даже если вам кажется, что именно ваша ситуация – вот точно совсем-совсем ДРУГАЯ. Короче, он там явно в своих заметках только разгоняется, поэтому посматривайте в канал!