Про организационный дизайн для директора

Продолжаем серию заметок про то, какие навыки важны для директора. Вот тут можно почитать про развитие руководителей под собой и про принятие решений в условиях неопределенности.

Задача руководителя разработки – управлять системой, составляющими которой являются как люди, так и технические компоненты. Умные люди называют такие системы "социотехническими". Про ограничения, которые на всю систему накладывает ее техническая часть, в целом всем всегда интуитивно понятно – именно поэтому мы столько времени тратим на разговоры про трейдоффы разных подходов к архитектуре. Человеческая часть, на мой взгляд, имеет гораздо более определяющее значение. Оргдизайн – это главный инструмент, который есть у директора, чтобы менять ее контуры и возможности.

У меня нет какой-то единой стройной теории того, как работать с оргдизайном, но есть несколько отдельных советов и наблюдений.

👉Начну сразу с козырей, и порекомендую книгу Team Topologies. В ней довольно много лишнего, но первая часть – золото, потому что дает хороший набор строительных блоков, из которых можно дизайнить свою организацию, их интерфейсов для работы друг с другом, и ограничений, от которых стоит отстраиваться. Сильно помогает рассуждать про оргдизайн гораздо глубже, чем просто рисуя рандомные квадратики на доске в Miro.
👉Оргдизайн – это всегда политический вопрос. Размер команды, скоуп, зона ответственности, да даже название – все это напрямую влияет на статус людей, их власть и даже на зарплату. Поэтому про оргдизайн нельзя думать чисто рационально – люди будут сопротивляться, когда у них что-то забирают, или когда кому-то другому дают новую область ответственности. При любой реструктуризации обязательно заранее продумывайте, как она повлияет на всех, кого затронет, проговорите с ними лично, придумайте противовесы.
👉Команду важно вовликать в дизайн ее собственной структуры, но при этом продолжать держать в голове предыдущий пункт. Задача директора – отделять рациональные возражения от политических, и работать с ними по-разному.
👉Для нормальной работы с оргдизайном важны базовые представления о психологии групп и групповой динамике. Самый банальный пример – как только вы разводите людей по двум разным группам, вы строите забор между ними, и провоцируете разделение на "свой-чужой". Если для успеха важного проекта этим людям нужно работать сообща, то такое решение может быть не самым лучшим.
👉Нужно понимать, как организованы потоки работы и доставки ценности – где проходит критический путь, где на нем возникают передачи задач от одной команде к другой, где бутылочные горлышки, где вся система спотыкается.
👉У вас никогда не будет идеального оргдизайна. Меняется внешний мир, меняются цели, меняются внутренние компоненты системы, и ее нужно постоянно донастраивать. А для этого вам нужна собственная система сигналов о том, что происходит на ее входах, выходах, внутренних взаимодействиях.