Автор: Ирина Просвирякова, исследователь командного лидерства и психологической безопасности, PhD кандидат VU Amsterdam, основатель «Фактор Лидера»
🔹Год обещал быть непростым, а стал прям жёстким. Сокращения идут не процентами, а в разы. Снижение ставки оказалось лишь видимостью помощи, а не спасательным кругом. Международная турбулентность перекроила потоки и денег, и людей, добавила тревоги туда, где её и без того хватало.
Кажется, уже нет ни одной компании, где не звучит слово «оптимизация».
В России сейчас сложнейший контекст и куча парадоксов.
⚪️С одной стороны — дефицит кадров, рекордно низкая безработица, война — в том числе за таланты в производстве, IT, логистике.
⚪️С другой — тихая волна внедрения ИИ, автоматизаций и сокращений просто чтобы выжить.
Добавьте к этому геополитическую неопределённость, горизонт планирования 6–12 месяцев и постоянное давление на cashflow и маржинальность.
Мысли собственника — надо сокращать.
Но как сделать это достойно?
Ведь в том как компания расстаётся с людьми и есть её настоящая культура.
Кризис кончится, память на рынке останется.
И в этом моменте особенно важно оставаться (а) людьми и (б) профессионалами.
✔️У меня за плечами 25+ лет работы с увольнениями. Как сегодня помню своего "первого" — сотрудник отдела мебели в IKEA пришёл на работу выпившим.
Надо увольнять. Я молодой HR, рядом такая же молодая руководитель.
Руки трясутся, скрипт в голове не держится.
А делать надо…
Ох, сколько их было с тех пор — смешных, тяжёлых, неожиданных, трогательных историй про уходы.
🔹Как быть собственнику?
Прежде всего примите решение, сколько людей вам надо и кого вы не можете себе позволить потерять.
То есть как долго и сколько вы можете сохранять.
Увольнение лучше планировать волнами — тут нужны сценарии: "если А, то Х", "если Б, то Y".
Важно добавить фактор времени — "к 01.07.2026 если А, то Х", "если Б, то Y".
Далее важно быть последовательным — сценарий надо реализовывать. Вам.
И главная причина оптимизации — сохранение бизнеса.
✅Вы убираете часть, чтобы не потерять всех.
🔹Что дальше — оставаться людьми в любой ситуации.
Увольнение может и должно быть человечным.
Не в письме по почте и не в сообщении — лучше лично или как минимум по телефону.
🔹Как руководителю реализовать сложные решения?
Начните с разговора с собой — ваши эмоции, ваш настрой, ваш предыдущий опыт играют решающую роль.
Вам нужен внутренний баланс. Найдите опору. Выплесните эмоции ДО того как пойдете в процесс увольнения.
В идеале — лучше уволить в один день (понимаю, не всегда возможно).
Технические моменты:
⚪️Скажите лично. Не через HR, не через письмо.
⚪️ Не увольняйте в пятницу, перед отпуском или Новым годом.
⚪️ Говорите честно о причинах без корпоративного булшита.
«твою роль сократили» лучше, чем «было принято стратегическое решение»
⚪️Дайте человеку время принять, осознать, поспорить. Не торопите.
⚪️В этот момент от вас нужно только одно — повторять решение: «я очень понимаю вашу реакцию, но решение уже принято».
⚪️Дайте поддержку — рекомендательное письмо, помощь в поиске.
⚪️Не обещайте лишнего.
И последнее: не избегайте разговора о чувствах.
«Мне самому это тяжело» — это не слабость руководителя. Это его человечность.
Подписывайтесь на «Фактор Лидера» в MAX