Маленькая победа в большом споре или

когда бывший кадровик начинает жаловаться на работодателя во все инстанции

Сейчас у меня в работе интересный кейс: компания уволила руководителя кадрового направления, с увольнением она не согласилась и сейчас оспаривает его в суде — про сам трудовой спор расскажу отдельно.

Разумеется, судебным процессом бывшая сотрудница не ограничилась и параллельно начала направлять жалобы на работодателя в различные государственные органы. Одна из таких жалоб ушла в Роскомнадзор.

Основанием стала внутренняя корпоративная рассылка о предстоящем увольнении. Работница посчитала, что компания незаконно передала ее персональные данные, и потребовала привлечь работодателя к ответственности. С учетом того, какие штрафы сегодня предусмотрены за нарушения законодательства о персональных данных, для компании это был вполне реальный финансовый риск.

Поэтому моей задачей было не просто подготовить формальный ответ на запрос Роскомнадзора, а выстроить правовую позицию так, чтобы не допустить привлечения работодателя к ответственности.

Мы подробно разобрали обстоятельства рассылки и обосновали, что информация не распространялась публично и не передавалась неопределенному кругу лиц, а использовалась внутри компании в рамках рабочей коммуникации. Сделать это было не так просто, поскольку нужно было показать не только закрытый характер рассылки, но и функциональную необходимость передачи информации конкретным сотрудникам.

Речь шла о подразделениях и работниках, которым сведения о предстоящем увольнении были необходимы для выполнения вполне конкретных задач: кадрового оформления, окончательного расчета, закрытия корпоративных доступов, возврата имущества и других процедур, сопровождающих прекращение трудовых отношений.

Отдельно мы обосновали, что на момент рассылки трудовые отношения еще продолжались, а сама обработка персональных данных была непосредственно связана с исполнением работодателем обязанностей при их прекращении.

В итоге нашу позицию Роскомнадзор принял, и в привлечении работодателя к ответственности по жалобе бывшей сотрудницы было отказано.

Этот кейс, на мой взгляд, хорошо показывает, почему к жалобам бывших работников в контролирующие органы нельзя относиться как к формальности. Само обращение сотрудника еще не означает, что нарушение действительно было, но если работодатель отвечает поверхностно и не может последовательно объяснить, зачем, кому и на каком основании передавалась информация, последствия могут быть вполне материальными.

Здесь результат получился максимально практическим: жалоба была, риск штрафа был, но привлечения к ответственности удалось избежать.

А история с бывшим кадровиком на этом не заканчивается....