Тоже думаете, что эффективность команды зависит от того, кто в неё входит? Что главное собрать людей с нужными навыками, похожими взглядами, учесть их типы личности и это станет залогом к успеху?
А вот и нет! Еще в 2012 году Google запустили масштабное исследование под названием «Проект Аристотель» и выяснили, что все не так-то просто.
«Проект Аристотель»
Компания несколько лет анализировала деятельность сотен команд, пытаясь найти формулу идеального эффективного коллектива. Анализировали все: опыт, харизму, профессионализм, темпераменты, наличие дружеских отношений, общие интересы и даже гендерный баланс.
Искали закономерности который бы помогли составить формулу эффективности. Но данные не давали однозначных вердиктов. На самом деле, иногда данные даже противоречили друг другу.
«У нас было много данных, но не было никаких указаний на то, что сочетание конкретных типов личности, навыков или происхождения имеет какое-либо значение. Часть уравнения «кто», похоже, не имела значения».
Одним из ключевых выводов в исследовании стало понимание, что на эффективность команд влияют «групповые нормы». Традиции, стандарты поведения и неписаные правила, определяющие работу команды, когда она собирается вместе.
Неважно, кто в команде, если не выстроены правильные отношения. А самое главное, как оказалось - атмосфера психологической безопасности.
Что такое психологическая безопасность?
Это когда в команде:
- Не боятся задавать вопросы и высказывать даже “глупые” идеи.
- Можно ошибаться и не ждать “разноса” за промах.
- Люди не конкурируют, а дополняют друг друга.
- Каждый чувствует себя услышанным и уважаемым.
Как это проявляется на практике?
☝️ Сотрудник спокойно говорит: “Я ошибся”, - и получает поддержку, а не упрёки.
☝️ Коллеги открыто обсуждают разные мнения и критикуют идеи, не переходя на личности.
☝️- Новички не боятся задавать “глупые” вопросы и быстро встраиваются в коллектив.
☝️ На совещаниях звучат предложения от всех, а не только от “звёзд” или самых опытных.
☝️ В команде принято просить о помощи, не опасаясь выглядеть слабыми.
☝️ Руководитель признаёт собственные ошибки публично и не скрывает сомнений.
☝️ Неудача обсуждается как опыт: “Что мы можем сделать лучше в следующий раз?”
☝️ Сотрудники инициируют перемены и новые проекты, зная, что их не высмеют.
☝️ В спорных ситуациях все чувствуют себя в праве высказаться, даже если против большинства.
☝️ Внутри команды нет страха перед “разбором полётов” - обсуждение проходит конструктивно, без поиска “виноватых”.
Что делать руководителю?
1️⃣ Сам показывай пример - открыто говори о своих ошибках и сомнениях.
2️⃣ Поощряй вопросы и инициативу, даже если они “не в кассу”.
3️⃣ Замечай не только результат, но и вклад каждого в общее дело.
4️⃣ Не допускай “токсичных” реакций на неудачи - обсуждай ошибки спокойно и конструктивно.
5️⃣ Регулярно спрашивай команду: “Что мешает вам говорить откровенно?” - и слушай ответы.
Самый важный актив команды - не таланты и не регалии, а доверие и атмосфера, в которой можно быть собой.
А как в вашей команде? Делитесь в комментариях.
P.S
Ну и для самых любознательных, оставляю ссылку на статью в The New York Times, где подробно рассказывается про само исследование и выводы. Рекомендую не полениться и прочитать.
#менеджмент #ПРОкоманду