Меня спросили: «Это hr-юмор такой?»

Речь идёт про это: https://t.me/JTaevskaya/993
Нет, это не юмор. Это про инструменты подбора персонала, которые применяются и в иркутской, и в российской, и в мировой hr- практике.

Вопросы формата «С какой частью велосипеда вы себя ассоциируете?» — это не просто развлечение, а инструмент оценки того, как вы мыслите, справляетесь со стрессом и принимаете решения в нестандартных ситуациях. Их цель — увидеть ваш мыслительный процесс, а не просто получить социально одобряемый и ожидаемый ответ.
На собеседовании перед рекрутером стоит непростая задача – понять какой вы специалист и человек, и можно ли всё это вписать в процессы компании. И странные вопросы помогают выйти за рамки шаблонных ответов и увидеть кандидата настоящего, с его сильными сторонами, особенностями характера и подходом к работе.

К стандартным вопросам «расскажите о себе» кандидаты готовятся заранее. Ответы отрепетированы, формулировки отточены, и собеседование превращается в пересказ заученного текста.
А к нестандартным вопросам (логическим задачам, абсурдным сценариям с провокационными формулировками) подготовиться заранее невозможно. Кандидат вынужден рассуждать прямо на собеседовании, и работодатель может оценить его логику, стиль мышления, умение объяснять ход мысли и то, как человек ведёт себя в неожиданных ситуациях.

При этом сам ответ второстепенен. Главное – это рассуждение и аргументы.

Поэтому не стоит пытаться сформулировать в своей голове идеальный ответ, начните рассуждать и вовлеките в свой ход мыслей собеседника.
Есть вопросы-«ледоколы», их цель – разрядить серьёзность обстановки и дать кандидату возможность проявить свой творческий потенциал, воображение и чувство юмора. Вопросы «Какой вы цвет? А почему не бордовый?» хороши только в подходящей атмосфере, и их точно не стоит задавать кандидату, который явно напряжён. Важно, чтобы «ледокол» действительно разряжал обстановку, а не усиливал дискомфорт.

Основная ошибка работодателя – это использование странных вопросов без чёткой цели и без ориентации на конкретного кандидата. Далеко не все соискатели позитивно реагируют на «странные» формулировки. Кто-то может поддержать игру, а кто-то испуганно замкнётся.

Оригинальные вопросы — хороший инструмент, если использовать их осознанно. Они должны помогать раскрывать кандидата, а не вызывать стойкое желание бежать от компании быстрее и подальше.