Очарование диагностики
 
Большинство из нас обожают типологии личности. Особенно этим увлекаются руководители. Ведь этот подход так соблазнителен своей простотой!
 
Всё легко: определил, кто перед тобой: холерик, интроверт, достигатор, искатель, бунтарь, дипломат, Робеспьер, сова или дракон. Наклеил на человека ярлык — и всё! Хаос корпоративного мира мгновенно упорядочен.
 
И вот управленцы с азартом составляют формулу личности, открывают очередную классификацию и принимаются вычислять, кто есть кто. А потом не менее увлечённо изучают инструкцию по эксплуатации «данного типажа»:
✅Как его правильно мотивировать
✅Какие слова употреблять, а какие — ни в коем случае
✅На какую кнопку нажать, чтобы получить нужный результат

Вот только в этой формуле неизбежно теряется сам человек!
Руководитель видит не Олесю, которая невероятно волнуется перед первой в своей жизни конференцией. Не Катю, которая преодолела сомнения и взялась за сложный проект. Не Сергея, который так выложился в сложном проекте, что неделю может делать только очень простые задачи.
Перед ним — «синий дипломат с нотками дракона». И инструкцией в придачу.

Но это так не работает!
Сотрудники — это просто люди!
 
Они устают, вдохновляются, злятся, боятся, сомневаются, переоценивают себя, обесценивают себя, болеют, влюбляются и разводятся.
Сегодня человек готов горы свернуть, а завтра сидит и двадцать минут собирается с силами, чтобы открыть письмо от клиента.
 
Ни одна типология не заменит руководителю простой привычки искренне интересоваться теми, с кем он работает.
И для этого не нужен новый тест, психолог и таблица на сорок восемь параметров.

Достаточно трёх базовых действий:
1️⃣ Регулярно спрашивать, что у человека получается, где он буксует, какая помощь нужна, что его заботит и о чём он мечтает.
2️⃣ Слушать и слышать, что он отвечает и что вообще рассказывает о себе.
3️⃣ Запоминать (фиксировать) важное и проверять, как оно поменялось со временем.
 
Руководитель управляет не набором кнопок и рычагов, а живыми людьми. Странными, талантливыми, упрямыми, тревожными, смешными, порой невыносимыми, но невероятно интересными.
 
И чем раньше управленец это поймёт, тем меньше ему будут нужны ярлыки с инструкциями.
 
На мой взгляд, тестирование и обсуждение психотипов могут быть полезны для начала разговора о том, что важно сотруднику, а не для постановки окончательного диагноза.